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薪酬怎么定?解决这三个问题就够了
武汉力美人力资源 
 

薪酬作为人力资源激励的核心元素,是企业吸引人才、留住人才的重要手段,也是企业获取竞争优势的基本源泉,企业的薪酬分配绝不是一项技术工作,也不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作,而是一种战略思考。企业在制定薪酬体系的时候往往会走入这样的困境:1、薪酬体系缺乏内部公平且透明度低,员工自我公平感比较差。2、薪酬水平也尚未与公司发展和市场变化相适应。3、薪酬结构不合理,没有体现出绩效考核的重要意义。4、上级的主观印象对企业的调薪产生影响。完善和优化企业薪酬管理体系,还应着手走出以上困境。

首先,在薪酬体系缺乏内部公平的问题上,可围绕两个核心点进行对策思考,一是对工作和岗位进行分析,从中完善员工职位说明书及职位价值评估;二是将薪酬制度透明化,以此让员工清晰了解自己薪酬支付的依据,进而激励员工进行薪酬目标的自我设置。另一方面公司员工岗位价值的不同决定了其薪酬组成比例不同,将员工的工作性质分为管理类、技术类、生产类岗位,并设计出每类的薪酬构成结构,包括基本薪酬、绩效薪酬、工龄工资、福利以及各组成部分占总收入构成的比例。

其次,公司要制定科学的薪酬水平需要进行薪酬调查,进而做出一定的调整,使薪酬在市场水平上具有竞争力。同时,要做到薪酬制度的公开,将薪酬调查的结果及薪酬新设计的内容告知员工,让员工明白薪酬市场水平及内部员工的薪酬支付情况,达到薪酬的内部公平与外部竞争性的统一。

再次,在公司薪酬结构问题中需分层分类地对薪酬进行设计;再就是要完善绩效管理工作,一般会通过调整薪酬的等差、岗位等级的级差、薪酬总额的调整比例、薪点值的调整、考核系数的调整让薪酬动起来,为科学合理的绩效工资发放奠定基础,同时体现出绩效考核的重要意义。

最后,薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面,薪酬体系建立起来后,切实加强薪酬日常管理工作,密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标,以保证薪酬体系的调整不受上级主观印象的影响,从而保证企业发展战略的实现。

(本文为学员学习总结文章,由武汉力美整理发布。所展示文章非商业用途,仅供学习交流之用,著作权归作者所有。文章仅代表作者观点,不代表武汉力美立场。)

 
 
 
 
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