一、绩效考核的涵义及作用

所谓绩效考核，简称考绩，又称绩效考评、绩效评价等，通常也称为业绩考评，是指针对企业中每位员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，针对员工的工作表现和工作结果进行考核和评价的过程。绩效考核制度是人力资源管理体系中绩效管理的关键组成部分，通过绩效考核可以组织改善一些企业在员工管理中存在的问题，使企业的绩效考核发挥到最佳的实施状态。不仅如此，绩效考核在本质上就是考核员工对企业发展、生产经营的贡献，或者对企业员工自身产生的价值进行考核分析，它是管理者与被考核员工之间为提高员工工作效率、工作业绩，最终实现企业发展战略的一种组织管理方式。

一个健全完整的绩效考核制度直接影响着企业的发展，企业实行绩效管理就是为了能更好的的管理公司，能给企业带来发展的机遇，能给员工带来更好的职业发展。绩效考核是人员招聘录用、培训发展、职务任用与升降、奖惩、辞退等实施的依据。

二、绩效考核制度在企业中实施存在的问题

绩效考核制度作为企业核心制度，在企业管理中发挥着重要作用，但它能否彻底的实施，存在着很多困难。

（一）管理者对绩效考核的认识误区

1、相信"绩效考核，一考就灵"

绩效考核只是众多管理工具中的一种或管理工作的一部分，而不是仅仅对结果的考核，它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，只有系统地做好经营和管理的梳理工作(战略、模式、组织、人员匹配、制度、流程等)，才能让绩效考核的作用发挥出来。

2、绩效指标设置不科学

在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周；而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，过于复杂的考核指标和考核体系，会让管理者和被管理者都为了得综合高分而失去了工作重点，增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。

3、平均主义与老好人思想

绩效考核的一个目的就是把员工工作做的好坏通过指标客观、量化和直观地表达出来，并根据员工贡献的大小给予事先约定好的激励。激励的本质是让做的好的人得到很多，让做的不好的人得不到或得不到很多。但很多绩效体系设计上存在平均主义思想，加上管理者执行中对一些定性指标打分有老好人思想，最终结果是绩效管理变成了走过场。

（二）员工对绩效考核的认识误区

1、员工对绩效考核制度存在误解

员工往往把绩效考核认为是对自己实施降薪奖惩的方法，认为实施绩效考核就是为了调整薪资，还有的人简单的认为企业执行绩效考核就是为了裁员节约人力成本。所以，当企业将要进行绩效考核时，员工便如临大敌，认为这是公司对自己的单方面审判。

2、员工不了解绩效考核的目的

被考核者对绩效考核的整个流程完全不关心，许多员工误解绩效考核的目的，而事实上，考核会帮助他们将工作更好的做好，但被考核员工经常产生被"整"或被人“报复”的错觉，于是这些员工便采取不合作、不配合的方式去对待考核。

3、员工对绩效考核存在抵触

绩效考核结束后，考核者会对考核结果进行最后的统计汇总，以此来对员工进行奖惩。绩效考核结果不是很理想的员工会承受较大的精神压力，感到焦虑不满，所以很自然地对绩效考核产生了冲突、对立等负面消极方式，以至于公司每一次绩效考核进行的不是很顺利。

三、如何有效实施绩效考核

（一）明确考核目的

绩效考核管理的重点不在考核，而是利用考核进行管理。使用这个工具的管理者可以和员工明确其任务和目标，及时发现员工实现目标过程中的偏失，以便及时对员工给予必要的支持、帮助和管理。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

（二）建立完善的绩效管理体系

实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。

首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。

其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，在制定绩效标准的时候，一定要注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式，更多地体现出对员工的控制作用。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。避免将考绩沦为一种粗放的能力"审判"。

绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。

（三）重视绩效面谈并及时反馈

管理者在进行绩效评估后，绩效考核并没有结束。关键是与员工进行一对一的绩效面谈并将绩效考核结果反馈给员工，适当地就考核结果与被考核者进行分析交流，使员工明白如何表现才会获得夸奖或批评，并让被考核者更加全方位地剖析自己。当绩效考核结果出来后，人力资源管理部要统计所考核的数据并整理出来,让员工知道自己的长处和短处，知道自己现在工作能力的不足之处，以及与企业要求相差的距离，制定出绩效考核改善计划，以此开始改进自己的不足。考核结果无论如何都要反馈到每个被考核员工手里，大家一起寻找其中的原因和解决差距的对策。最终，提升被考核员工自己的工作能力和工作效率，确定企业员工正确的的工作方向及工作目标，并让员工与企业一起成长、发展。

总之，绩效考核是改进管理方式、提高行政效能的有效手段，是促进企业与员工共同发展的重要环节，也是保持先进性重要制度保障。惟有建立和实施好绩效考核，不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。（本文为学员学习论文，由武汉力美整理发布。所展示文章非商业用途，仅供学习交流之用，著作权归作者所有。文章仅代表作者观点，不代表武汉力美立场。）