一、当前企业人力资源培训的大致现状

     当前大部分企业人员流动性较大，这是企业培训工作无法展开有很大关系，同时企业普遍存在重使用人才，轻培养人才的情况。企业培训形式大多仅限于岗前培训这样简单的培训而缺乏系统的培训计划，没有针对企业的经营目标，结合各个员工的特点做出较详细的人员培训规划。表面上看企业中各个层次的员工都接受到了应有的培训，但是由于培训没有针对性，员工无法提高知识水平和岗位技能水平，培训的效果往往却是事倍功半。

    二、当前企业培训普遍存在的一些问题

    1.企业不注重进行培训的需求分析，培训效果不好

    培训需求分析作为培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。但实际上企业在制定培训计划时往往会忽视了培训需求分析，整个培训的规划显得过于随意。在制定计划时并不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助，因此导致员工对企业培训工作满意度不高，最终结果就是事倍功半。

2.企业培训工作缺乏规划

    企业的很多培训都是在被动地完成上级有关部门交给的任务，比如规章制度的宣传，或者在流程的操作上的有需要时不得不进行紧急的培训。培训内容的决定权一般都不在培训人员自己手里。上级公布什么规章制度，他们就要组织学习；有什么新的服务或产品上线，他们就要组织学习，或者是存在突发事件，他们为了员工能有效应对情况临时组织一下培训。而真正能根据企业长期发展规划需要，有计划、有步骤地对员工进行培训的非常少。企业的培训多半是较为随意的、临时的，很少根据企业的长期发展规划或对员工的培训目标进行有效的培训。

3.培训方式单一落后，员工兴趣不高

    一些企业的培训项目和内容脱离工作实际，没有根据课程内容与学员的工作性质进选择，培训方法比较单调，缺乏互动性，培训方式大多采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，学员只是被动地听，造成学员的学习状态不佳，对培训内容不感兴趣。

    4.培训局限于技能和知识的传授，忽视了个体心理素质和员工的职业生涯设计

   当代企业的人力资源管理主张以人为本的管理模式，人力资源是企业所有资源当中非常宝贵的一种，而人力资源的培训目标就是能培养出一批与企业战略目标相匹配的良好员工队伍。其重点在于开发员工的潜能，使员工能积极主动、创造性的开展工作。同时当代人力资源培训强调人力资源培训的整体性，即根据企业的目标和员工个人状况，为其做出职业生涯设计，充分发挥个人才能。

   但是就目前大多企业的培训来看，员工培训一般是理论培训和岗位实践培训，理论的培训主要是企业文化、规章制度，安全教育等；岗位实践培训根据员工的岗位安排进行，主要以技能培训为主，这并不符合以人为本的培训管理理念要求。

   5.培训制度不完善缺乏必要的保障措施，造成培训与使用脱节

   一些企业往往并没有制定专门的人力资源培训管理制度，如培训考核方法，培训跟踪评价等。这些往往被企业所忽视。同时企业在实际操作中未能完全将员工培训的情况作为考核任用的重要依据，造成培训与使用不一致。如有些企业的员工未经培训，照常上岗，存在用而不训的现象。

   6.不注重培训效果的评估

   员工培训效果评估是企业培训工作极为重要的一个阶段。在培训成果的四级评估中，一些企业往往只做到了反应以及学习评估，而能有效进行行为和结果的评估的企业少之又少。这样的情况下，会造成培训效果与预期产生偏差，也不利于对以后培训工作的改进。

   三、企业人力资源培训问题的相应对策

    1.把握培训需求是提高培训效果的关键

　　员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计和规划，包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节，其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性，因此，企业要想达到培训的目的，让培训更有意义，保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合,从员工的实际能力出发,分层次有针对性地进行;培训内容要以提高员工的工作技能为主。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果就能得到极大的保障。

   2.构建结构化的培训体系

   构建一种新的适合未来发展与有竞争优势的培训体系，将日益成为企业的一种发展趋势和一个价值取向。

  （1）培训的定位

   从战略高度认识企业员工培训，树立培训新理念。企业应该有明确的培训战略导向。培训战略是企业对较长时期的培训工作所做的全局性、根本性、方向性的谋划与安排。它有助于企业在较长时期内排除多种变动因素、使培训有条不紊地顺利开展。

  （2）根据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方法和课程

   当代企业员工培训是为企业的长远发展目标服务的，它应该与企业的发展战略、员工自身的职业规划有密切的联系。所以，培训内容、方法等都应该与企业、员工的实际情况和需要相匹配。

   培训课程首先要确定类别与目标，培训课程的设计要注意两个方面，首先针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方向；在职员工要根据职业生涯设计并结合企业新业务的需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重新知识、提高专业能力等方面，其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。其次，培训课程的内容要求符合学习者的兴趣。它与学校里使用的教科书是不同的，应根据企业的自身特点编写而成，尽量做到与实际案例形式相结合，让学员带着问题去学习，从而起到能解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣的作用。

     培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。培训意在取得以下几种层次：知识更新；能力补充，使员工具有把知识及时转化为能力的本领；思维变革，使员工的思维定式得以创新；观念转变，转变观念、适应环境往往成为人们取得成功的关键；潜能开发，通过调整，引导员工利用其显能去开发自己的潜能。为保证员工掌握并保存这些学习成果，在选择培训方法时应本着侧重哪些有助于培训成果转化的方法，包括现代互联网技术和多媒体技术下的角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟等，使培训更趋实用和生动。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动员工学习的主动性。

   （3）合理利用企业内部培训资源   

决定培训效果主要有三个因素：培训师、培训内容和培训方式。在这三个因素中，最主要的是培训师因素。这是因为培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的效果；而且他还决定着培训内容和培训方式。因此，内部培训师所做的培训内容都是真正针对管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的。合理利用内部培训资源能够既减少投资又能得到合适的培训，是一个非常好的选择。

3.建立合理的激励机制

员工培训要建立行之有效的绩效考核体系,要有长期性和稳定性。在培训中合理导入激励机制与竞争机制，企业应把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩,建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制,建立公平合理的分配制度,体现同工不同酬,同酬必同效的企业薪酬绩效结构。把培训的结果作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件和依据。由于关系到自己的切身利益，员工自然而然地就会主动更新知识、自我提高，进而有利于企业人力资源素质的整体提升，也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。

4.营造学习型的企业文化

要用长远的眼光来看待培训问题，努力达到企业与员工双赢的目的。要让员工明白，在知识经济时代里，只有不断学习，才能跟上社会发展的步伐。而学习型的企业文化就表现在员工自觉自愿的态度去不断学习，企业开展各种活动去奖励进步，同时可以以开办经验交流会的形式共享知识，帮助员工相互促进、相互提高，并运用所学知识创造新的机遇，同时，这些方式的运用也能为企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围，帮助员工相互促进、相互提高，让企业和员工都能受益。

 当代企业的成功，是整个企业团队的成功，所以，具备积极进取，注重团队合作精神的员工才是企业所需要的。企业通过培训完善员工的心理素质，培养良好的工作和生活态度，这符合企业人力管理的要求，而做到了管理的人性化，员工培训才能够真正到位。

总之，员工培训是企业人力资源管理工作的一项重要内容，也是企业获取持续竞争力的源泉。因为企业所处的环境一直在变化，应变则是企业发展的基本任务之一，所以需要企业从自身实际情况出发，发现企业培训的问题所在并加以解决。（本文为学员学习论文，由武汉力美整理发布。所展示文章非商业用途，仅供学习交流之用，著作权归作者所有。文章仅代表作者观点，不代表武汉力美立场。）