高层办理人员的招聘工刁难企业来说十分重要，可是面试进程却千奇百怪。

    武汉力美人力资源了解到浙江某民营企业开展迅速，产品畅销欧美商场，年增长率在40%以上，2005年的出售额到达5亿元人民币。该公司急需办理人才，为了招到适宜人选，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，可是几年下来作用很不抱负，每年年头花高薪从深圳招聘的办理和技能人员不到半年就都走光了。更为极点的状况是公司2004年半年中居然招了5个营销总监，均匀每个人在企业的时间不到两个月。

    像上述企业走马灯相同地频繁更换办理人员，必定对企业开展带来很欠好的影响。中高层办理人员的招聘，关于企业的开展十分要害。高管招聘是否成功受许多要素影响，仅仅从面试的方面来看，常见的问题如下。

    短少规范

    每个人心中都有规范。可是董事长有董事长的规范，总经理有总经理的规范，部分有部分的规范，人力资源部有人力资源部的规范，这些规范一般都不共同。办理层也没有一同坐下来探讨自己“企业”作为一个“安排”的优异中高层规范是什么。在给企业做训练时，我从前问过许多企业的高层办理人员，他们判别一个办理者是否优异的规范是什么?企业选拔办理者特别是中高层办理者的规范是什么?“德才兼备”是一个常见的答案。可是诘问一句：什么是德?答复不上来。这种状况十分多见，要么是没有明晰的规范，要么规范都是一些笼统的句子，无法实际操作，不能用来鉴别应聘者。

    不尊重应聘人员

    在民营企业中这个问题很常见，有些企业的办理层和招聘人员的本质不高。许多应聘人员都有这种阅历，面试官居高临下，口气强硬，如同他人都在求他。国内一家闻名网络查找公司招聘办理人员，公司前台小姐对应聘者情绪傲慢，对人爱理不理，一般要让他们在门外等候半小时后才开端面试。面试进程中考官极不耐心，应聘者一句话没有讲完就被粗犷地打断，许多应聘者立誓再也不进入这家公司作业。

    不知这些企业有没有认识到，关于真实有身手的人才来讲，现在是“卖方商场”而非“买方商场”，假如企业不尊重应聘者，那就很难招到适宜的人才。

    要求过高

    南方某闻名电脑制造商招聘人力资源总监的条件是：10年以上作业经历;名牌大学人力资源办理相关专业结业;5年以上闻名企业人力资源总监作业经历;有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的谈锋等等。可是给的薪水却不高。契合这种条件的人恐怕全国没有几个人，并且有这样的人，也不一定对你的公司感兴趣。

    从前有一家公司招聘总裁办主任，用了各种方式，可是招了一年也没有招到，老板很不快乐。我感到很疑惑，拿到职位说明书一看，吓了一跳，本来这个总裁办功能强壮，不光要做战略、方案及预算办理，还要担任分公司的绩效考核，内部审计、法律事务、流程优化、外部公关等等。这样的要求太高，商场上基本无人能担任，做内部办理和做公共关系对人的要求差别很大，让一个人来担任，很难搞好。

    简单信任应聘人员

    虽然人们在日常日子中猜疑重重，可是在招聘进程中，却会一挥而就地信任应聘人员在面试中的答复及简历中的信息，不进行细心的鉴别，或许说没有才能和技能进行鉴别。

    其实许多人在应聘职位时，根本就没有长期服务的想法，或许是为了摆脱现在的窘境，或许找一家使自己看起来更有体面的公司，以备往后换岗有本钱。出于各式各样的动机，在面试中他们会调整“真相”投合面试官。一个银行的信贷部分经抱负应聘一家高科技公司的职位，当面试官问他是否有危险的承受才能时，他说自己十分喜爱给那些创业期的小型高科技企业借款。实际上，他在曩昔的两年中只给两家相似企业贷过款。

    从前有一位企业家在招聘副总经理时，聘请了外部专家一同面试。面试时大家 
 
对应聘者感觉都很好，他夸夸其谈、侃侃而谈，讲自己曩昔的成绩怎么好，可是半年之后，发现本来此君是个“外表人才”：谈锋好，实际办理才能很差。

    党同伐异

    结构化面试是指在面试之前，确定好职位要求的才能清单和面试问题，然后在面试中严厉依据问题来发问，判别提名人是否契合职位要求

    许多面试官在面试进程中会高度评价那些与自己在某方面相似的人，例如同一个学校结业的人、老乡、家庭布景相同等等，一个北京大学结业的人做了某个部分的领导，他在招聘职工时总是倾向于招聘北大结业的人。殊不知，这个职位可能更适合于那些观点或布景与他不同的人。

    适当数量的面试官，在面试进程中是以自己为标杆来衡量应聘者的。一般来说，越是经历丰富、比较成功的人，越是喜爱以己为规范。这样的成果就是把个人的好恶、价值观以及各方面的才能作为选取的规范。以自己为规范的做法是企业招聘作业不规范的体现。即便有的企业招聘要求十分明晰，也做过多方面的训练，但面试官在招聘中仍然不能按公司的要求行事。根本原因在于面试官是依据自己的理解来运用招聘规范的，假如规范不明晰不具体，面试人员更简单以己为规范进行判别。

    不妥授权

    大多数办理人员都情愿自己参加招聘进程，可是许多主管人员出于种种原因，把招聘中要害的几步托付给他人完成。典型问题之一是他们要求直接部属或许人力资源部的职工草拟招聘职位的职位说明书，自己却很少参加。另一种错误是，主管人员指使的第一轮面试官要么对面试预备缺少、要么动机不规矩。国内一家闻名的制药公司在招聘出售总监时，把审阅简历的权利交给了一个由出售总监部属的3个部分经理组成的小组，这几个人在怎么挑选简历方面经历良莠不齐，关于自己未来新上司应该是什么姿态也争论不休，各执一词。更要命的是，公司后来还要这个小组担任开始面试，这对未来的出售总监来说似乎是奇耻大辱——未来的部属对自己指手画脚!

    缺少科学的办法和流程

    中国企业现在的高管招聘面试一般是这样的：闲谈式对话，从面试官和提名人都了解的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为议论的论题。当谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在提名人意料之中的问题，提名人不紧不慢地答复。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的调查要素和问题，与其说是面试，不如说是谈天，两边可能会尽兴而归，但面试官对提名人的才能仍然不了解。

    近几十年来的办理学研讨标明，在猜测提名人未来作成绩效的所有办法中，结构化面试是最有用的办法之一。所谓结构化面试是指在面试之前，确定好职位要求的才能清单和面试问题，然后在面试中严厉依据问题来发问，判别提名人是否契合职位要求。这种面试常常包含一些很难答复的令人不舒服的问题，需要精心设计，用心发问。

    疏忽情商、深层才能和本质

    大多数企业在招聘高管时，一般重视一些硬目标(外表目标)——教育布景、家庭布景、年纪、智商、曩昔作业阅历、外表等，很少重视软目标(深层目标)，如情商、性格、动机、剖析思维才能等。可是，近来研讨标明，情商、动机、笼统思维才能等是猜测一个人能否担任某个职位的要害要素。依照闻名心理学家丹尼尔·戈尔曼的研讨，假如想要获得优异的作业成绩，情商的重要性是智商和技能才能的两倍。美国闻名心理学家麦克利兰教授早在上个世纪70年代就指出，对成绩的最好猜测要素不是大学学历等外在条件，而是人的深层本质，如动机等。

    企业政治

    招聘面试进程中一个十分严重的问题是存在很多的政治行为。一家上市公司的董事长十分独裁，公司总经理离职后，他提议由自己的大学同学接任，在他的钳制下，董事会只好承受，而省掉了一般的招聘程序。成果不到一年，新的总经理由于缺少战略办理才能导致公司成绩大幅下降而被解职。

    有人喜爱招聘一些比自己才能差的人，以便自己今后升迁时不受要挟。深圳一家闻名制药企业招聘一名部分主管，人力资源部找了一位条件十分不错的女士，面试完毕后，面试官(部分经理)说这个人不可。过了几天，那位应聘者居然打电话给公司董事长，投诉那个面试官，说他居然对应聘者说“像你这么条件好的人，不应该来咱们公司，咱们这里别看外面名声很好，可是内部办理很差，不值得你来!”十分明显，这位部分经理不期望这位条件很好的应聘者进来，以免“要挟”自己的出息。