某公司总司理钱某正为几份辞去职务报告发愁，提出辞去职务请求的分别是公司技能总监王某、出售司理孙某、收购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头作业交代结束，赶快走人。

    其实，钱总最关怀的是技能总监王某和出售司理孙某的去留。因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其间相当多的客户联系杰出，一旦离任，有可能带走大批客户。王某是公司技能方面的最高负责人，不光掌握了公司的简直悉数技能秘要，而且这种类型的技能领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不简单。

    面临这个两难挑选，钱总一时刻陷入了深思……

武汉力美人力资源剖析
    我以为，在实践中，作为人力资源总监应该按以下思路和方法来处理该问题：

    1、挑选保密交流
    职工挑选辞去职务，必定有其原因。我们应该首要了解职工因为什么辞去职务，辞去职务的意图是什么，以便对症下药。

    一般，在与职工交流前，应进行充分准备。首要，要留意挑选适宜的人；其次，留意挑选适宜的时刻和地点，这两点的挑选以保密为首要准则，这样能给职工改动主见的地步。最终，要推断出职工辞去职务的几种可能，而且要针对推断的成果拟定不同的说话战略，以增强说话的成功率。

    在与职工交流时，要畅所欲言。初次交流时，应偏重从职工的视点动身，以咨询为主，尽可能全面的掌握职工辞去职务的实在原因。二次交流前，要进行人才价值评价，衡量该职工为单位带来的效益，及外聘同类人才的本钱，然后计算出公司为能留住该职工而情愿付出的本钱；二次交流时，从公司的视点动身，以陈说为主，尽可能地阐明职工对公司的重要性及公司对职工的认可度，一同标明公司为留住职工而情愿付出的本钱。在与职工交流后，应自动联络职工，了解职工的主意，一同也为公司拟定下一步战略争取时刻。

    2、把眼光投放于内部人才和人才市场，要点借助于猎头公司

    这一点在交丢失败后要点选用，可是在实践中，一般从中心职工提出辞去职务时便开始举动，它的首要意图是衡量聘任该类人才的本钱。而且，一般中心人才丢失，内部进步的方法很难收效，因而，应该要点借助于猎头公司寻觅中心人才的替代者。经过以上两个方面的作业后，一般会发生三种不同成果：1、该职工持续在本公司作业；2、公司经过内部进步选拔作业替代者；3、公司经过外部招聘选拔作业替代者。

    不管呈现哪种成果，这仅仅事情的处理，可是关于公司办理者来说，显然应该考虑的不仅仅是事情的本身。假如该职工持续在本公司作业，则公司应实现先前许诺，及时处理职工在交流时提出的问题，而且采纳相应办法淡化此次事情，将事情的负面影响降到最低。假如最终该职工仍是挑选了辞去职务，公司也应支撑职工的挑选，而且依法为职工处理相关的离任手续；一同要依法保护本身利益，活跃地去完结交代作业，告之职工所应遵守的公约、规章准则等。

 3、完善劳动合同

    劳动合同是在劳资两边权力和职责对等的状况下签定的，具有法令效力。一旦呈现劳资纠纷，公司应活跃利用法令来保护本身利益，而这一根底是公司有必要首要完善劳动合同，在合法的根底上，清晰两边的权力和职责。一般关于触及技能、商业秘密等事项，公司能够在保密协议中清晰两边的权力和职责，从法令上确保公司的利益。

 4、定时展开作业剖析

    作业剖析是人力资源办理各项办理功能的根底，它的作用是多方面的。首要，进行作业剖析，能清晰各个岗位的职责，然后能确定各个岗位重要程度，因而能界说什么样的人才是公司的中心人才。其次，能够依据作业剖析的成果，展开薪酬查询，拟定薪酬准则，确保公司中心人才具有竞争性的薪水待遇。最终，依据作业剖析的成果，清晰中心人才的绩效评价标准，树立弹性的作业机制。

 5、加强企业文明建设

    杰出的企业文明能加强企业职工的凝聚力，然后有用地避免职工的丢失。详细能够从以下几个方面培育职工的凝聚力：

 1、实施内部导师制，使公司职工之间构成枢纽，在快速培育公司所需人才的一同，也增强了公司职工的凝聚力。

 2、树立弹性的鼓励文明，即依据职工的需求设计不同的鼓励办法，包含物质鼓励和精力鼓励。针对中心人才应以精力鼓励为主。

 3、尊重离任者，必定离任者的成绩。这一点，简单被许多公司疏忽，可是很重要，因为离任者有可能会成为公司将来的客户，也有可能将来会重新被公司聘任。一同，尊重离任者能培育职工对公司的认可度，从长远来看，仍是有利于公司的战略利益的。

对策

    因为4位劳动者的作业岗位不同，对企业资源的操控力不同，人力资本价值不同，在人才市场上的稀缺性不同，给这家公司带来的实践影响不同，所以处理方式也不尽相同。作为人力资源专业人员，在处理职工辞去职务时，应该做好以下作业：

    1、做好离任面谈

    在查询4位提出辞去职务请求的职作业业绩效状况和作业才能评价成果的根底上，展开“一对一”面谈，了解其辞去职务原因，并告之其劳动合同内容以及辞去职务需承担的职责。对其间的高绩效者或高才能者，特别是技能总监、出售司理等职位作业人员则应极力款留，这样能够让辞去职务职工体会到企业对他们的注重，一同让其他职工能感遭到企业对他们的尊重。当然，这样做的首要意图是留住辞去职务职工，即便无法留住，也要尽可能做到“穷力尽心”，因为离任职工是公司未来再招聘的最适宜人选。现实标明，与招聘新职工比较，企业再次招聘离任职工的本钱仅为前者的一半左右。一同，在投入作业后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产功率比那些“新人”要高40%左右。据统计，“财富500强”企业经过活跃返聘前任职工，均匀每家企业每年能节省1200万美元的本钱。

    详细来说，关于技能总监王某，可由总司理钱某亲身面谈；关于出售司理孙某，可由人力资源总监与其面谈，以了解王某和孙某离任的实在原因，特别是离任后的去向。假如王某和孙某期望放松一下或许是有私事要处理，公司能够与之洽谈，组织一个时刻段的带薪休假，并保持联络，直到他们回来公司。假如王某和孙某期望到非同业单位取得更好的作业发展机会，且去意已决，能够马上同意他们的辞去职务报告。不过，能够要求他们在离任前协助公司与人力资源总监一同考察接班人，办好交代班事宜，如技能或信息的搬运和传递等，并在完结违约职责清偿，如交纳违约金等之后，欢迎辞去职务职工离任。关于收购主管李某，可由人力资源高档司理与之面谈；关于车间工人周某，可由人力资源办理人员与之面谈，了解辞去职务原因和底层可能呈现的问题。

 2、检讨企业存在的问题，及时改进

    在本事例中，因为这家公司未能进行前瞻性的人力资源规划，而且未能及时掌握职工思想动态，致使在面临人力资源危机时，比较被迫。因而，该公司应赶快完善作业规划，以有用防备相似景象的再次呈现。

 3、进步职工违约本钱

    应依据职工岗位差异与其签定劳动合同。一般而言，中心职工的劳动合同期限应较长，以尽可能确保中心人力资源的相对稳定性；关于那些操控较多企业资源的职工，还需与之签定竞业避止条款。条款中的违约职责补偿，应与年薪成正比例联系，或许续签较长期限的劳动合同，进步职工的违约本钱。

 4、构建常识办理体系

    构建常识办理体系，标准操作流程，对作业进行分化和细化，削减中心职工对企业信息和技能的操控力，有用削减用人风险。一同，下降对任职者的要求，下降薪酬水准，缩小人工本钱规划。

 5、实施AB角准则

    在一些职工丢失率较高的企业，能够考虑实施AB角准则或许接班人方案，即A角以一类作业为主，B角在这类作业方面是A角的帮手。一旦A角出差或离任，B角能够及时代职或补缺。一同，每位职工有必要培育自己的接班人，无法训练出适宜接班人的职工将不得升官。