当今年代，商场经济的剧烈竞赛其实就是人才的竞赛、常识的竞赛。跟着我国商场经济体制的不断完善，企业领导者的用人发作了一些显著改动。但许多领导者仍固守原有的思想办法和作业办法，陷入了一个又一个的误区之中。

　　误区一：只用“名企”出来的人

　　现在，相当一部分企业在用人时，只信赖知名企业出来的人就是“好”的，用人只用“名企”出来的人。具体表现为：底子不去认真地点评剖析一下自己企业所在的开展阶段、企业现在的现状，之后再据此，拟定招聘战略，断定招聘意图，即应该招聘什么样的人能和企业所招聘的职位相匹配;另一方面，也不去认真地剖析和调查一下“名企”出来的人，所拥有的成绩是在什么样的企业开展阶段、什么样的企业现状内取得的，这样的开展阶段、现状与咱们现在企业之间的匹配度怎么，相差多少，提名人所具有的关键才干/本质是否和所招聘的职位相匹配，等等。

　　据不完全统计，“名企”出来的人可能习惯了规范化、流程化程度很高的作业环境，他们一般很难习惯根底办理十分单薄的我国本乡企业现状，面对很多的问题，他们往往束手无策，没有处理问题的招数，终究使企业长时间累积下来的问题和对立更趋杂乱，难于处理，延缓了企业经营办理的进程，让企业支付了巨大的价值。

　　误区二：片面强调阅历

　　现在，我国许多企业都有这样一种观念：在人才的使用上，将阅历放在重要方位。其实，这一做法有失偏颇。阅历固然重要，但阅历本身有其固有的特色，由于不同企业其办理形式、开展战略、商场规划、生产方式等方面都有各自的特色，因而此企业的阅历不等于彼企业的阅历，阅历是不行COPY(仿制)的，任何人进入一个新的企业都不行避免地有一段习惯探索期，此其一。其二是阅历不等于才干和理论。有阅历的人的思想形式一般有一个比较固定的形式，作业方向也有一个固定的规模，喜爱按照以往的阅历去做，很难会有新的打破和改动。其三是有阅历的人往往会滋生自满情绪，不思进取，短少作业热情，反观那些无阅历的人，由于没有作业阅历，因而会更加虚心学习，并充溢热情地、全身心地投入作业。

　　误区三：过火垂青学历和文凭

　　在我国企业，用人看学历和文凭简直成了一种不成文的规则。其实这也是用人中一大误区。企业用人主要是看其才干，但学历、文凭并不等于才干。几年的大学或研究生教育，仅仅人生的一种阅历和体会。结业证书和学位证书不是才干的通行证，再说现在由于我国教育体制不行完善，从高校结业的人才遍及与实践有一段相当大的间隔，学过了不等于会用，会用也不等于能用好。尤其是学历越高的人假如有一种优胜的心态，把自己当作年代的宠儿，小事不肯干，大事干不了，没有从底层做起的决计和精力，会严峻制约其开展。

　　误区四：对“用人不疑，疑人不必”的片面了解

　　“用人不疑，疑人不必”，这是一条千年古训。可是有一些企业片面以为，“用人不疑”就是要肯定信赖所用之人的德与才，把某个人当“救星”，充沛授权，把一切的事情都交给他(她)来处理，老板自己就什么都不管了，用与被用两定心，不然他就不行能放胆实干。这是形而上学的观念，是片面、差错的认识。成果只能是短少必要的“疑”，即调查、监督。甚至还会导致查看、监督机构形同虚设，使纪律、准则成为一纸空文。别的，跟着环境的改动，作业的状况和难度都在发作改动，加上人本身就是一个杂乱的、改动的个别，用人不行能不“疑”，不然就会出现以权谋私、贪污腐败的现象。假如加强监督，就可以有用地遏止贪污腐败现象的发作。 
而“疑人不必”的误区，则如同非用之人就一无是处。其实，任何一个人都是利益和缺陷、正确和差错的综合体。不过在不同的人身上，这些利益和缺陷或多或少、或轻或重罢了。假如一味地“疑人不必”,常常就会失掉人才。

　　误区五：片面强调“自己人”或“外部人”

　　现代办理区别于传统办理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联络的人，朝着一个一起的方针前进,现代企业应该依托一起的价值观来维系，而不是依托亲情来维系,假如企业做不到这—点，那就离现代办理太远了。别的，“自己人”也称“圈内人”，一般爱犯的老毛病就是往往简单不听上级的调遣，不遵守公司的规章准则，以为自己是老板的“亲人”，谁也不能拿他怎么样;最为严峻的是企业只信赖“自己人”，用人时对“自己人”委以重任并充沛授权。这些不良行为，会严峻伤害“外部人”的积极性。

　　二是用人仅用“外部人”。有些企业一谈到人才，总是眼睛向外，问及本单位内部人才，总是摇头叹息，对外部人才厚爱偏爱，信赖“外来的和尚会念经”，工资福利等—切待遇从优处理，生怕怠慢了这些人才，而对本单位原有的人才又是一种规范。这些企业仅用“外部人”的理由是外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的生机。现实上，革新与人才来历并不存在直接的相关性。如通用电气公司的历任总裁人人都成为他们那个年代的“革新大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。总归，这种仅注重“外部人”的片面做法在有意无意中萧瑟了本单位原有的人才，因而导致招来了“外来女婿”，气走了“自己的儿子”的结局。

　　误区六：无过是英豪

　　在我国的一些企业中，对人才的点评往往以无过规范来论英豪，一般来说，这种在作业中从来不出差错的人，都是那些在日常的作业中不求有功，但求无过，短少开拓进取、锐意立异的认识和魄力的人。尽管他们不会给企业构成什么清楚明了的丢失，但由于这种人在日常的作业中短少进取精力和立异认识，很难给企业带来新的思想观念，更不行能给企业发明大的收益。大量现实标明，干作业越多，尤其是开拓性的作业越多，失误也就越多;不干作业或少干作业，当然就没有失误。与我国企业“以无过论英豪”的做法刚好相反，在日本，许多企业选用“以差错论英豪”，哪位职工在作业中的差错越多，便奖励哪位职工。这里所指的“差错”并不是片面上故意构成的，而是无认识的失误。假如是片面上故意构成的差错，那就另当别论，不光不能宽恕，并且要采纳处分办法。

　　误区七：爱用“听话人”

　　简直一切的企业领导者都以为，用人要用听话的人，便于指挥，不会违反上级旨意行事。

　　其实，这也是—种误区。惟命是从的人往往是守摊型的，变革立异精力差，打不开局势，并且连小事也难办妥，在作业中短少灵活性，即便上级指令有误，他也照办无误。而桀骛不驯者虽有点野性难驯，有时顶撞上司(多是作业上的分歧而引起)，但性情刚直，干事决断，敢说敢干，尤其是不会惟命是从。假如上级有差错，他会及时指出来，在履行上级指令时，他会根据具体状况见机行事。总归，假如在企业中“官运亨通者”都是—些听话之人，久而久之，企业就会构成“武大郎开店，高个子莫进”的局势，作业效能下降，这对企业未来的开展是极为不利的。

　　从某种视点讲，企业长时间以来一直在维持现状实质上就等于是在走向消亡，由于经营办理没有立异，就无法满意日益改动的客户需求，这样会逐渐地丢失客户，使企业经营办理陷于窘境。 
误区之八：“贪腥之猫”不是好猫

　　以为“贪腥之猫”不是好猫，这种说法好像挺有道理，实践也是一种误区。管子的“趋力避害”的人道观正是人力资源办理最直接、最有用的人道假设。可以说，利益始终是人类举动的最大驱动器，没有点贪欲的人才，往往是碌碌无能的。“人无贪心不赶场”，在没有利益的唆使下,也就不会去尽力作业，更谈不上奋斗,这类人是不行能为企业做出奉献的。反之，一个人假如有合理、合法的寻求，他就会为了到达这个意图，想方设法地尽力作业，甚至不会让任何一个时机坐失良机，这类人作业干劲足，充溢热情、赋有生机和发明力，总归，人只要在愿望(需求)没有得到满意的状况下，寻求才不会中止。因而，合理培育并调动听的愿望、需求和动机，才干调动那些期望经过尽力，完成本身价值的“能者”的积极性，才不会埋没人才，有利于让人才锋芒毕露。

　　误区九：职工甄选办法的“单一化”和“联系化”

　　可以说，我国企业的用人准则一贯以“德才兼备”和“德、能、勤、绩”为规范，但在施行过程中，选用的人才常常会出现如贪污腐败、作业才干低下等问题。原因何在呢?可以说，不是“德才兼备”的规范不合理，而是企业的调查机制与调查办法出了问题，即职工甄选办法的“单一化”和“联系化”，西方企业大都采纳360度查核法，即上级主管、同事、部属和顾客等从多视点、全方位来调查职工。一起，职工经过谈论知晓各方面的定见，清楚自己的利益和矮处。唐太宗的谋臣魏征提出了六观法：“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为”，就是一种多视点的调查办法，它强调在人们位置、境况改动中，从调查人的举动、言谈、爱好、涵养和寻求等方面，动态化地对人进行调查,这些办法，至今有许多学习价值。

　　误区十：心态上“疑”人

　　企业在用人时，一般犯一个差错就是：不必准则去“疑”人，去监督人，而是心态上“疑”人。能人不能不必，却又忧虑惧怕其对企业不忠，或许报有“他终究能否干好”的疑问,在办理中,往往表现出以身作则,越级办理,“一竿子插到底”，不能充沛完成分权授权，这样势必会构成办理混乱，权责不清，使部属莫衷一是，作业的空间太小，无法开展作业，终究导致作业低效。

　　有这样两种领导：一种领导知道用树立健全准则和系统去“疑”人，去监督人，但在心态上不放手让人去干，如警戒心思，终究导致不能合理分权授权，进而达不到办理的终极意图;另一种领导，不知道用树立健全准则和系统去“疑”人，去监督人，仅仅一味地从心态上“疑”人。这两种领导的用人观实践上就是对人才的不信赖，这种不信赖会大大伤害人才的自尊心和作业积极性，终究会使作业低效。

　　企业在用人时心态上“疑”人，为此支付的价值是巨大的，就好象引进人才的管道铺好了，把人都引进来了，而到了开释潜能，放“水”的时分却把水管“堵”住了，不只“选人”作业前功尽弃，并且人才也就从企业的“财物”变为了企业的“负债”，对于企业与职工个人两边皆是一种丢失。据一项网上调查标明，企业领导对人才的不信赖(不尊重)成为了企业职工离任的首要原因。

　　以上所列的几个误区，无论是国有企业仍是民营企业，都不同程度地存在着，从底子上看，这些误区一方面是我国本乡企业开展不成熟所造成的，另一方面也是我国特有传统文化使然。