让b级人做a级事

    这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促生长。我们的传统做法是量才运用、人事相宜、什么等级的人就组织什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，适可而止，既使职工感到有细微的压力，但又不至于感到压力过大，作业职位稍有挑战性，有助于鼓励职工奋发进取。

    成绩最佳时立即调整

    这是一种打破常规的做法。人力资源生长是有规则的，人的才干增加是有周期性的，一般一个人在一个岗位上作业的时刻以三至四年为宜。前三年是长处相加，后三年就是缺陷相加。因而，阅历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优异人才的岗位和职位，对于他们不断提高、持续生长大有益处，这是造就复合型人才的有用方法之一。

    评选优异的份额有必要达到70％以上

    长期以来，无论是机关、工作仍是企业单位，每当总结评奖的时候，优异的份额一般都在30％以内，施行公务员准则以来每年年度查核中定为优异的人数一向控制在15％以内。这种做法好像成了社会的常规，得到了广泛的认同。就在这样一种社会布景之下，我们发现确有少量单位反其道而行之，他们每年年终评为优异的人数始终保持在70％以上。通过深化了解后发现，他们的立论根据是：应当以大都人的行为为正常行为，把70％以上的职工都评为优异，有利于鼓励大都鞭打少量。

    职工想干什么就让他们干什么

    有人说，这还了得，职工想干什么就干什么，那还不乱了套，假如他们都想当经理、书记、县长、市长，哪有那么多位置呢？这儿说的彻底不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，工作要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无法。现在在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营建一种宽松的社会环境，在可能的情况下，极力去满意职工的爱好、爱好和志趣，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业，心情舒畅，才干各展其长，充沛开释本身的能量。

    走动办理

    这是西方当时比较盛行的一种办理新方法。克林顿较为拿手此法。他常常是采取突然袭击的方法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动办理有两大好处：榜首，能够把握幕僚们的榜首手材料；第二，能够增强部属们的责任感和自豪感。

    饥饿疗法

    所谓饥饿疗法，就是说就让部属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状况，这有助于增强职工的内涵生机。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培养出来的花朵是不可能长久的。常常给部属创造一些危机感和饥饿感，能够增强他们艰苦奋斗、尽力奋斗、不畏艰险、知难而上的精力。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海。“美好递减律”讲的就是这个意思。

    领导者的特别本质

    领导者具备一些特别的本质对开发部属很有必要，例如“懒散”、“简略”等。这儿所说的“懒散”指的是领导者遇事不用事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给部属必定的自主权。领导太勤快，部属有依赖，这好像已成规则。这儿所说的“简略”指的是领导者要注意发挥部属的积极性和创造性，在布置作业时只需要通知他们做什么即可，不需要通知他们怎么做，给部属发挥创造才干的时机。假如领导者想的太杂乱，部属就会很简略，这是一种相得益彰的联系。