许多司理喜爱给职工贴标签，这种办理方式也叫“去中心化”现象。

    所谓去中心化现象是指，当一个司理对一个职工片面性地做了一个判别，给职工的行为做了定性，贴上了标签，那么，这时分，不管职工行为背面的原因是什么，司理对职工的观点都是只要两个极点，非黑即白，没有中心路线。

    办理傍边，许多司理喜爱做判别，喜爱依照自己的主意给职工贴上标签，例如，懒散是一个很好用的标签，假如司理以为职工很懒散，那么，不管这个职工在做作业的时分，由于什么原因没有做好，司理都会把懒散这个标签拿出来，“说你懒散，你还不供认，现在这个作业没有做好，你还有什么好说的？”

    当把懒散这个标签贴到职工身上，其实，司理就失去了帮助职工成长的时机，职工也失去了解说的时机，职工被“去中心化”了。

    再举一个例子阐明这个问题。

    假设在一个房间里，有4、5个人在说话，这时分，我俄然指着我左脚的鞋子说，我的鞋子是内向的，由于我说我的鞋子是内向的，所以这时分，很可能的状况是，我们开始评论鞋子是内向的或许不是内向的。其实，内向这个词底子不是形象鞋子的，可是由于是我说鞋子是内向的，我们留意的是鞋子，而不是我，由于我事先给鞋子贴上了标签，引导了我们的思想，使我们堕入一场无含义的争论傍边。

    办理傍边也是如此，由于司理给职工贴上了标签，以为职工是懒散的，志愿不活跃的，被迫应付的，那么，就失去了挖掘职工行为背面的原因的时机，久而久之，职工就被边缘化了，终究导致职工离任。

    其实，职工人力资源绩效欠安的原因有许多，至少能够罗列一下12项：

    1、职工是否知道自己该做什么？

    工的责任是否清楚，是每次都要等候办理者发布指令，仍是说职工心中清楚自己能够自主决定做什么作业？

    2、职工是否清楚自己为什么要做这些作业？

    职工是否清楚自己做每项作业的意图和含义？他们的作业和公司的哪个方针相关联，假如职工高效地完结了作业，会给公司带来什么价值？

    3、职工是否清楚怎样做自己责任范围内的作业？

    职工是否经过训练？假如职工没有经过训练，那么培训方案是什么？

    4、职工做完一项作业之后，是否得到了回馈？

    办理者是常常让职工把文件放在桌子上，而持续忙自己的作业，乃至忙的把职工提交的文件放错了当地，找的时分找不到？仍是说职工每做完一件作业都会得到办理者真诚详细的回馈？不管是正面的仍是负面？

    5、职工做了一件作业之后是否得到了鼓舞？

    当职工完结一件作业的时分，是不是能够因此而得到鼓舞？当然，包括物质鼓舞和精神鼓舞。假如没有，那么，凭什么期望职工坚持士气呢？

    6、职工做了一件作业之后，得到的报答是负面的吗？

    当职工努力完结了一件十分扎手的作业，作为办理者，你给予职工的是更多扎手的作业，仍是其他什么？

    7、职工是否清楚自己的作业优先顺序？

    作为办理者，你是通知职工你心目中最优先的作业是什么，仍是让职工自己去猜想，而你又在不知道什么时分俄然呈现，伸手向职工索要作业成果？

    8、职工什么也没有做，还不会被处分吗？

    当你的某些职工什么也没有做，你却视若无睹，历来不对他们进行处分，而听之任之？假如是这样，你是在关怀职工吗？你怎样面临其他努力作业且体现优异的职工？

    9、职工以为你的办法不行的时分，你是怎样做的？

    当职工对你组织的作业的办法提出质疑的时分，你的情绪是什么？是大声的地通知职工，我走过的桥比你走过的路都多？仍是耐心肠解说为什么这种办法能行？详细的操作过程是什么？要害的控制点有哪些？应该和哪些人打交道，才干取得想要的信息和支撑？

    10、当职工以为自己的办法很好的时分，你的情绪又是什么？

    当职工拍着胸脯通知你，我的办法必定没问题，你是信赖地通知他，好，我信任你，去做吧？仍是提示职工，主意虽好，但要留意可能存在的危险，以及呈现困难的时分，能够及时向你求助？

    11、当职工对作业有恐惧感的时分，你的体现是什么？

    当职工对你说，他对某项作业有恐惧感，不敢承担，这时分，你是虚伪地说一些自己都不信任的鼓舞话，仍是让职工说出自己忧虑的问题有哪些，你来帮他剖析？

    12、当职工由于家庭职工而影响作业的时分，你怎样做？

    当你的职工被家庭问题所困扰的时分，你是听之任之，仍是一味要成果，仍是与职工谈心，表示同情，一起通知他作业的重要性，期望不要由于家庭的作业而影响作业？

    只要司理扔掉了去中心化观念，才有时机和职工探求影响绩效的深层原因，不然，司理就是在制作平凡而非寻求杰出!