寻求高绩效是每一个公司和办理者梦寐以求的，但是许多公司将高绩效文明的打造看成是人力资源部的作业，要求人力资源部规划一套好的绩效体系，在全公司推广。可事实上常常无法成功，因为人力资源部在推广进程中会碰到许多问题，需求厘清。

    谁是绩效办理的主角？

    首先要弄清楚谁是责任人。一般的司理人都在寻求发明价值，咱们知道，当一个人从独立奉献人提升为司理人员后，他的才能要求要从专业技术转向人员办理，所以在办理学上有一个经典的界说是：办理就是让他人做你要做的事。因此价值的发明要依托团队的力气，而团队的成员是需求有价值报答的。所以为了发明更多的价值，司理人员要重视的另一个要点是价值分配，而价值的分配公正与否是与价值评价分不开的，事实上，价值评价决议了价值分配，而价值分配又终究决议了价值发明，由此构成一条价值链。由此可见，绩效办理是司理人价值链中重要的一环，司理人员才是绩效办理的主角。

    其次是清晰人力资源绩效管理与绩效办理的差异。前者好像是为了得到一个发奖金的根据，因此好像是人力资源部的作业，这种定位上的差异会导致绩效文明的打造。根本来说，绩效查核和绩效办理是有很大不同的，详见图表。

    高绩效文明什么样？

    绩效的打造依托行为，所以办理绩效有的时分也要办理行为，而行为的产生需求具有三个要素：常识、技术与志愿。常识是知道做什么，技术是知道如何做，志愿则是决议做与不做的关键。

    一个高绩效的文明往往是在这三个方面都有非同凡响的表现，常识与技术的获取不是一件很难的事，但志愿是一个取决于每一个人的内涵价值判别的作业，比如积极性。最难办理的就是这一点，而对高绩效文明起决议性效果的也是这一点。

    详细到绩效办理的全进程，有三大流程：方针设定、跟进教导、绩效评价。许多公司在绩效办理中，过多地将要点放在了方针设定和绩效评价上，并为此花费了很多的时刻与精力来训练司理人员，反而对跟进教导重视得不够，好像一年傍边只要年头和年尾这两个时刻点上，对应于方针设定和绩效评价，绩效办理才会被提及。事实上，当咱们来看一个司理人员正常的时刻分配情况时会发现，一个司理人员用于方针设定和评价的时刻大概在2天左右，而一年有200多个作业日，这两项作业只要1%的时刻，其它99%的时刻在做什么呢？在做跟进与教导的作业，这个流程才是打造高绩效文明的要点。而跟进与教导，也是一个司理人做好日常作业的要点。行为的影响与改动是要靠往常的作业来表现的。

    别的，成果的运用也很重要，绩效评价的成果不只是用于发奖金这么简略。假如说查核是一根指挥棒，那它的指挥效果首要表现在查核成果的运用上，好的司理人会将绩效办理作为全面办理中不可或缺的一个环节，但也不是悉数，假如一切的办理都只靠绩效成果来衡量，那也是过多依靠这个单一成果的行为。根本来说，绩效成果会影响到奖金、薪酬调整、内部提升、训练需求、后备干部、劳动合同、内部调集等等。

    HR别当办理“保姆”

    在成果的运用中，司理人的授权问题也很重要，权责历来是对等的，人力资源部假如不将决议奖赏的权力交还给司理人员，那只能是由HR来决议绩效办理的悉数。要求司理人员承当查核与办理的任务的一起，也要赋予他们关于职工的奖惩的权力，不能只是着重责任，而不给予权力。有一些公司，HR充当了太多的保姆角色，只要求司理人员给职工打分，其它的都与他们无关，没有给予他们必定的自由度，尤其是在价值分配的环节上，然后挫伤了他们的积极性。

    最终，方针的设置能够彻底表现一个企业文明的导向。在办理学上有一个名言：你丈量什么，就得到什么。而丈量什么，与你的方针设置是什么有关，方针能够是悉数关于成绩的，这是一个成果导向；也能够是有关才能的，这是进程办理的需求。而什么样的才能又与企业的核心竞争力是有关的，比如出产制作与客户效劳的才能要求就不同。确定好需求丈量的才能后，详细丈量首要经过行为来界定，而当一切的人都遵照同一种行为的时分，也就是一个企业的企业文明构成的时分。

    需求着重的是，与成绩和才能比较，情绪的丈量则更为重要，情绪取决于价值观，企业之所以要有自己的价值观是因为期望一切的职工都具有相同的情绪，一个好的绩效体系假如办理到了情绪这个层面，离高绩效文明的打造也就不远了。

    在寻求高绩效文明的进程中，还经常有一个问题被问及，即何种绩效办理体系最为有用，关于这个问题，必定要用动态的观点去看。事实上，简略的企业不要运用杂乱的东西，承受一种办理东西，就要承受一种办理思想。运用何种查核东西并不重要，重要的是何种东西能协助企业解决问题。