一年的招聘季又来了，阅历过了重重的挑选总算为公司挑选到一批符合请求的提名人，可是跟着试用期接近结尾，咱们会发现许多从前的佼佼者却在实践的作业中无法到达公司理想的绩效表现。

　　无限的困惑环绕于HR们的心头，静下心来细心想想问题出在哪里呢？综合来看，首先有也许是招聘者在招聘过程中对提名人的知道不够全面，片面的知道致使人才判别的失误。

　　一起，也有也许是提名人在阅历了很多的面试今后，凭仗经验有用地规避了本身的缺陷然后影响了招聘者的判别。当然也有也许是安排没有维护并激起提名人的潜质，使得提名人的优势无法充分表现。

　　据光芒合益研讨标明从某些视点而言，安排也也许变成高潜质职工工作生涯开展的阻止要素。遍及意义上的轮岗、提升等方法不必定是开展高潜质职工的绝佳方法。

　　轮岗的过错

　　安排误以为轮岗准则或将职工派驻海外就能够协助职工生长，却没有给职工弄清他们轮岗或海外作业的目的以及需求他们学习和提高的内容。职工抱着苍茫和漫无目的的心态遵从安排的安排，没有定期总结，也无法获得必定的生长，然后致使许多高潜质职工脱离安排，寻觅非常好的开展之道。

　　频频提升的过错

　　安排将高潜质职工从一个岗位提升到另一个岗位的速度太快，反而不利于该职工新经验的堆集和从失误中不断学习。更差劲的状况是，在他们的过错闪现之前就将他们调整到另一岗位，这种做法，安排不是采取解救方法而是答应他们继续按照本来的方法行事。从怎么应对波折并罗致经验的过程中通常能看出真实的潜质人才。

　　放任主义的方针过错

　　安排以为当安排协助职工识别潜质今后就功德圆满了，天经地义的以为这些高潜质职工总有一天能够锋芒毕露。可是安排却没有积极地培育和开展这些职工的潜质，仅仅任由其开展，然后致使安排失去了大量的高潜质职工。

　　“成果好即是全部”的过错思维

　　只要职工顺畅达成了绩效方针，安排老是对其缺陷视若无睹，而不是协助他们找到改正缺陷的方法。

　　但是从久远的视点来看，这些缺陷和过错极有也许会卷土重来变成该职工工作开展的阻止要素。由于此刻，该职工现已身居高位，他在了解别人的意见或是经过各种方法影响别人的才干距离会极大地约束该职工领导力的有用表现。

　　最终，有些阻止要素与安排的详细做法有关。例如，有些安排请求特定类型的交流方法——如考究等级清楚或是学术气味稠密，安排氛围过于正式或过于亲和等。具有千差万别的领导个性也许也会变成职工开展的真实障碍。

　　除了安排带来的阻止要素以外，HR当初在挑选人才的时分也也许被候选者的某一项格外的长处所招引，然后片面地判别他为理想中的高潜质人才。太多所谓的“优异”特质也也许会发生不良成果，例如：

　　太过于亲和、聪明或思维活跃；

　　太过于着重成果或自己成果；

　　太过于重视高标准以及完美主义。

　　凡事过为己甚，太过于亲和也许会致使该职工不能勇于面临艰难；太过于着重成果也许会致使思维短少深度以及短少战略眼光；太过于着重自己的成果也许会致使该职工短少团队协作精力；太过于重视高标准以及完美化也许会致使耗时吃力、功率低下等等。

　　这些特质被过度乱用的成果是自己工作生涯的开展受到阻止，而即便周围的环境发生了改变，这些要素也很难被摈除。假如没有新的窍门和做法特质及时纠正它们，这些要素是不也许被改掉的。

　　总归，只有清楚地知道到这些也许存在的阻止要素，用恰当的方法激起高潜质人才的优势，使其潜能得到最大程度的表现，才干协助安排到达希望的绩效，然后使安排和自己获得久远的开展。