一般来说，我们通知新员工入职，办理入职手续是从发录用通知开始的。那么，新员工
入职体检是在发录用通知之前还是之后，我们通过怎样的方式发放录用通知，办理入职手续
时有哪些材料需要提供？
首先，我们来谈一谈新员工入职体检应该是在发录用通知之前还是之后。
我们在要求员工提交体检报告时一般只需要提供近两个月的体检结果，结果合格即可入
职。但是，我们知道，员工入职体检一般只是进行常规项目的检查，而像先天性心脏病、腰
椎间盘突出、糖尿病等病症在体检中很难检查出来的，就算体检中查出乙肝等疾病，我们也
不能以此为理由不录用他。如果我们拒绝录用，则是犯了歧视条款，员工通过法律途径是可
以要求我们回复劳动关系，并且法院是支持该诉讼请求的。既然这样，我们该怎么办？
基于这样考虑，我们在给员工发录用通知同时提醒员工去指定医院做入职体检，不要在
录用通知中写“请携带好近期体检报告”之类的话语。并且体检报告不应该由员工自己拿，
而是直接将体检报告由医院交到公司。如果员工自己拿体检报告，很有可能会隐瞒真实病况，
伪造一份“完美的体检报告”给人力资源部。
有些慢性病或者其他病症体检时没有查出来，而员工入职前也没有如实告知。但是在入
职后，不停地请病假，而且有医院出具的正规证明。这些病假公司不能不批，病假工资也要
照发。如果员工病情比较特殊，如糖尿病，你会发现员工不断的请病假，那么公司既付出了
高昂的用工成本，又没有产生经济效益。这种情况下，公司第一反应是辞掉该员工，那么用
什么理由辞？根据劳动法规定，试用期劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，
仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。但是，此时员工不停的请病假，即进入医
疗期，那么根据劳动法规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也
不能从事由用人单位另行安排的工作的才能解除劳动合同。新员工的医疗期为三个月，并且
以上两种情况解除劳动合同的须提前三十天通知，并且要提供经济补偿金。如此说来，因为
我们员工入职体检这一项没有做到位而要多付出的成本，将成倍增长。
我们应该如何规避这些风险？有一种简单且可行的办法，将我们的“应聘登记表”、“员
工登记表”细化，不仅要填上“身体健康状况”，还要加上“既往病史”、“曾经是否受过工伤
和伤残等级”等项，更要在表格结尾处写上这样一句话：“本人承诺，本人提供的材料及健康
状况均属实，公司是基于我提供的真实的材料跟我签订的劳动合同。如材料不属实则属于诚
信欺诈，公司有权与我解除劳动合同。”并且让员工签名。这样在员工隐瞒既往病史的情况
下，我们可以以最小的代价与员工解除劳动合同。
入职体检做完后我们应该发入职通知了，有两种送达方式：1、留存证据的：邮件、EMS、
快递；2、不留存证据的：打电话。什么时候采用什么样的方式，取决于要入职的员工的特点。
邮件需要特别说明一下，只有邮箱的服务器是租的，这类邮箱发出的邮件是可以到公证处公
证然后可用于证明举证。如果邮箱服务器是公司自己的，则发出的邮件不可以公证用于举证。
其实，到底用什么方式发录用通知书，要看公司是否真的想要这个员工，他是不是公司
寻找的关键性人才。比如，人力资源部花很大的气力招了一个新员工，我们很怕他不来报道，
甚至是跑到竞争对手的公司，在这种情况下，我们一定要把我们的录用通知书作为证据留存
下来的，一旦该员工不到我们公司上班，那么我们就可以保留诉讼权利，必要时可以让应聘
者付出一定的代价。所以对于万年难求的人才，此时我们发录用通知时一定要注意证据留存，
用对我们有利的形式来发。如果我们不希望员工保留证据，则可以通过电话形式来发，在劳
动争议处理中，录音是不做声音比对和鉴定的。
发录用通知时，我们还应该考虑一个问题：录用通知写什么。我想，应该包含以下内容：
1、入职报到的基本信息（时间、地点和联系人等）；2、入职报到时所需要携带的材料；3、
逾期不回复的后果；4、承诺应到而未到时应承担的责任及违约金等事项。
说到应携带的入职材料，我们来想一想，有那些入职材料员工是应该要提供的，如照
片、证件复印件等等。那哪些材料是必须要的？1、证件材料，包括学历证、学位证、身份证
、某些岗位的上岗证和特种技能证书；2、离职证明或者上一家单位为他写的情况说明；3、
在其他地方缴纳社保的缴费记录证明。
在清楚应该携带的材料后，还应该写明这样一句话：“您在收到我公司的录用通知书几日
起，不回复的，我公司将默认为您放弃此岗位，对此岗位重新进行招聘。”还有一种情况，
员工当时回复了录用通知，但是到正式入职当日并没有入职。对于这种状况，当我们需要员
工支付违约金时，我们需在录用通知书中说明：“当您同意入职而未入职时，您需要承担相关
的违约责任”，且不妨注明违约金的标准。当该录用通知书与劳动合同不一致时，应以劳动合
同为准。
如果该员工与原公司存在劳动纠纷，应该怎么办？存在竞业限制怎么办？或者该员工与
原公司根本没有结束劳动关系怎么办？所以我们在录用通知书中要写明该录用通知书基于哪
些情况下会失效：1、员工与原单位未完全解除劳动关系；2、员工与原单位存在竞业限制协
议；3、员工提交虚假的入职材料。这是因为根据：1、《劳动法》第九十九条规定：用人单位
招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担
连带赔偿责任。2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第
十条规定：劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照
约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
最后，录用通知书的落款，只能写公司全称，如果写人力资源部或某办公室等，在法律
上是不支持的。
员工入职后，我们要与员工签订用工合同。由于公司用工情况的多样性，我们需要对新
员工的身份做一个识别。新员工是属于学生还是已退休人员，正式工还是临时工？这些不同
的身份我们应该相应的签订什么样的用工合同，这些身份之间又有什么区别？
1、实习生与公司是雇佣关系，应签订《实习协议》，在《实习协议》中应约定报酬、工
作时间、解除终止条款、意外伤害。当实习生拿到毕业证书后才可以与其签订劳动合同，并
且公司在此之前失误与实习生签订的劳动合同，也是无效的。2、退休返聘人员与公司是劳务
关系，应签订《聘用协议》或《劳务协议》，在协议中还应约定报酬、工作时间、身体状况、
解除终止条款、意外伤害。3、内退、下岗再就业、停薪留职、停工停产放长假人员与公司的
关系取决于公司与他签订的是什么用工合同。如果是劳务关系，则签订《聘用协议》或《劳
务协议》。如果是劳动关系，则签订劳动合同，但是社保等另外考虑。
此外，我们还应区分劳动关系和劳务关系的区别：1、主题方面，劳动关系的主体是特定
的，而劳务关系的主体不是特定的；2、身份方面，劳动关系中员工与公司是隶属关系，而劳
务关系中员工与公司的地位是平等的；3、报酬方面，劳动关系的报酬按月支付，而劳务关系
中支付报酬的形式看具体的约定；4、工具方面，劳动关系中劳动工具由企业提供，而劳务关
系中劳动工具员工自行解决或按约定解决。所以我们在写《劳动合同》或《劳务合同》时应
注意这两种关系之间的区别，不要混淆概念。
身份辨别完毕后，我们就要设计我的合同。根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人
单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月
支付二倍工资。
对于《实习协议》我们需要特别注明实习期期限以实习生拿到毕业证书之日结束，且由
于实习生个人操作不当给公司造成损失的，实习生应承担赔偿责任。对于《劳务合同》我们
主要是在措辞上面注意，因为产生劳动纠纷时，合同写的越像劳动合同就会被认定为是《劳
动合同》，反之，亦然。
当然我们的重点还是《劳动合同》设计，设计《劳动合同》我们应该注意以下几点：1、
工作内容应该写一个框架性的大类工作，具体的岗位要求，应该另外在《岗位说明书》中具
体说明。2、劳动合同当中只出现一个工资数额是最合适的，其余的方面应另外在公司《薪酬
管理办法》中说明。3、工作地点应包括但不限于目前公司所有的工作地点。4、需特别注意
的是劳动合同的期限，及劳动合同到期后应该怎么处理。其实，劳动合同到期后的处理，我
们只需在《员工手册》之类的，经过公司公证后的文件中说明：“员工在劳动合同到期后，须
在几个工作日内向人力资源部提出续签申请，否则劳动合同到期后劳动合同自动终止。
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