根据企业的战略规划和各部门的实际需要，我们人力资源部会有针对性的进行员工招聘工作。回

想起以前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。
一、招聘渠道的选择
招聘工作的成败在一定程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘。应聘的人越多，企业选择到合适人员的可能性就越大，因此渠道的合理选择非常重要。招聘渠道主要包括以下几种：校园、网络、报刊、电视、猎头、熟人推荐、内部招聘。在工作中，我会根据本公司招聘的岗位、人员的任职要求、需求数量、时间要求等进行招聘渠道合理的选择和组合。例如，去年公司某项目岗位，我们首先选择在公司内部招聘。内部招聘的优点非常明显，一是有利于企业对岗位更合理地配置；二是应聘人员综合素质熟知程度高；三是企业文化适应性强，工作介入速度快、稳定性强。但因为那次项目专业性强、技术要求高，内部人员供给数量有限，为此我们又采取了网络、报刊、猎头等多渠道组合的招聘方式。又如，在某岗位业务人才的引进上，我们主要采用社会招聘加校园招聘同时进行的方式，其中对于相关院系推荐的应届毕业生，我们先安排到相关的岗位实习，通过相互了解再双向选择。这样既有利于我们公司择人，也有利于应届生择业。
从我这几年的招聘经验总结来看，校园招聘与熟人推荐的成功率比较高。其主要原因是校园招聘的计划性和针对性强，专业对口，录用前的实习又增加了双方的初步了解；熟人推荐的针对性强、可信度较高，能快速找到候选人。网络招聘虽然信息面广、发布信息方便快捷、简历投递量大、便于建立企业人才库，但简历筛选工作量大，寻找合适人才所需时间较长，因此效率不高。所以，要满足企业的招聘需求，尤其是招聘数量较大、上岗要求要快的需求，应该采用多渠道并行的招聘方式，以提高招聘效果。
二、简历筛选环节
在招聘工作中，首先由我们人力资源部门对应聘简历进行初步筛选。由于应聘简历数量庞大，我主要采用“四看”、“一比对”的方式进行简历筛选：一看学校和专业，二看工作年限，三看工作经历或实习经历，四看英语水平、相关证书；初步筛选后的简历导入企业人才库，再将简历所反映的求职者个人信息、专业知识、工作经历和岗位技能等情况，与岗位的招聘要求进行比对，从中挑选出条件基本相符的简历推荐给人员需求部门。其次，对应聘者进行笔试面试考核。
三、笔试考核环节
岗位技能的考试通常采用笔试。我会和岗位需求部门的同事一起根据不同的岗位，设置形式内容不同的考核。例如：文秘岗位通常会放一段会议录音，让应聘者在规定的时间里整理出会议纪要；会计岗位，则通常进行财务知识测试；项目经理岗位，通常用项目作为案例，要求应聘者作出人员配置、阶段划分、关键节点、突发事件处置等方案，以此考察应聘者项目管理的能力。
四、面试考核环节
（一）面试前的准备工作
面试准备工作关乎面试能否达到预期目的，因此在每个面试之前我都会精心准备。主要有以下工作：
1.职责分工。面试环节中，我的职责主要是考察应聘者的基本素质和核查资料的真实性。2.研读简历，我会列出简历中的疑问之处；尽可能了解应聘人员工作过的公司情况等。3.问题设计，包括列出判别简历真实性的问题、判别显性素质和隐性素质的问题及考核内容。显性素质如专业知识、岗位技能；隐性素质如角色定位、性格、动机、品质、价值观等。4.流程设计，同时和用人部门一起编制面试评分表。
（二）面试的组织与实施
有效的提问是成功面试的关键。在面谈中，我会按照事先设计的问题逐一提问，同时根据应聘者的回答追加问题。我在面试中经常采取“剥洋葱”式提问。如要了解应聘者的工作经验，我会先从岗位工作的具体描述来判别其岗位的重要性；然后要求应聘者给出一个案例说明工作中采取何种办法解决何种难题。如果应聘者担任管理职务的，我会向他了解团队人数，并提问如果下属能力不够或责任心不强如何应对?通过一层层的剥离，一层层的提问，力求从应聘者的学习经历、专业知识、管理能力等多维度进行职位能力的判别。
其次，在面试中我一般都会给定一个情景，测试应聘者在特定的情景中的反应。如会计岗位我会设计以下的情景：你的上司让你报销一笔不符合财务制度的费用，虽然数额不大，但你认为违背了自己的价值观，该如何处理? 又如业务员岗位的情景可以设计为：客户的要求违反了国家的法律法规，你该如何应对?通过情景面试，我考察了应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力，为用人部门输送了合适的人选。
此外，有的岗位条件比较艰苦，这就需要应聘者具有良好的价值观和清晰的职业发展目标。为了更好地甄别，面试中我一般会采用引导式的问题，以启发应聘者思考。比如，如何看待去外地工作、这样的平台提供了怎样的发展机遇?如果薪酬没有达到你的预期你会怎么考虑?通过提问了解应聘者的动机、职业发展方向。对于有此工作经验的应聘者，我会采用开放式的问题鼓励面试人自由发挥，通过其在外地的生活、工作细节，来测评其个人素养和未来行为。
五、客观全面的评估应聘者
笔试面试环节结束后，为了客观地评估应聘者，我主要从五个方面对应聘者进行评价：第一，从外语口试、专业技能考试的成绩来评价其外语水平和专业能力；第二，从谈吐、礼仪、沟通、表达及反应能力等行为细节中甄别应聘者的品行、性格；第三，从其岗位具体工作、管理职责、所做的项目、所解决的问题来评价其工作能力、管理能力、团队合作精神等；第四，从如何看待去外地工作的态度、对自己的职业规划、对薪酬看法等来评价其价值观、奉献精神；第五，从其工作的经历经验、解决困难的办法以及对突发事件的应对措施来评价其抗压能力。在此环节中，我会尽量客观、全面的评价应聘者。
对于一些重要的岗位，如部门主管、经理等，在我们人力资源部和用人部门对其进行综合评价后，我还会根据公司需要对应聘者进行必要的背景调查。背景调查的内容涉及职业道德、岗位职责、工作经历、同事相处、突发事件应对能力、团队精神、离职原因等。当然，在背景调查前，我会事先征得应聘者同意，并由其提供已离职公司地址、联系方式和上下级同事的名单；调查的方式有电话、网络等。