一、人力资源计划 
根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。
二、人员管理 
人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。
三、绩效评估
 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对员工自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。
四、员工福利待遇
   员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。
五、员工招聘 
员工招聘是要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现。招聘是以招聘会、报纸刊登、内部人员介绍、猎头公司等方式；一般情况下是维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源。公司人力资源基础工作中招聘是人员输入的重点，招聘面试一般分以下几点：
1)例如开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率，并面试人员都需要写出自己的评价，以方便后续人员储备。
2)针对网络招聘：例如中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、技术岗位等。这样效果最好，也是最常用办法。
3)针对报业招聘做好了不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。        
4) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加招聘会、高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备，较好的建设公司高校的合作平台。与市内多家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是员工的流动性，为招聘做好信息铺垫。
当今很多企业存在招聘的难点：公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位等情况；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如会计职称、技术工种、研发人员等都呈现人力资源匮乏，这些对企业招聘员工存在一定的局限性；导致近几年凸显阶段性问题：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。
六、员工培训
为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等。培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。培训方面主要开展以下工作：
1）建立与大学合作关系，做好文职、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办培训技能。及时通知公司人员参训，确保培训效果及安排；
2）组织新员工入职培训，对长时间要提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
3）中干管理知识培训，对长期在固定工作岗位上的员工，需要进行专业性的培训，与时俱进。
4）举办员工内训课程，针对员工进行激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训。
培训存在的问题和瓶颈如下：
1）对于培训管理及组织放松和不够严谨。相关培训管理制度并下发执行慢，培训后人员能力吸收慢。
2）针对培训需求分析及培训课程设计不合理。未做好每次培训及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训及效果评价执行流于形式。
3）经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金较大等原因阻碍培训的发展，对企业来说培训是一个需要长时间进行才能产生成效的。   
对招聘与培训经行自我理解和分析。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发经营管理它。我们可以靠一套好的生产管理系统、财务管理系统将供销、财力资源管理得很有效，但人力资源不同企业中的其他部门，它是很难测量和评估的，但又是最具挖掘潜力的，因此在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治”，既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理者的直接参与。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。
人力资源战略是根据企业经营战略制定出来的，反过来说，人力资源战略也必定是企业经营战略中不可或缺的一部分，它对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。制定了企业的人力资源战略后，将它分解到各职能中，制定出各职能执行的指导策略和子目标，直到各职能的运作。未来企业人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动企业有效运转的催化剂，以促进企业日益增多的新老问题的解决；要想办法使企业更具有竞争力，降低产品成本，提高产品质量；既要充分开发和应用新技术，又要搞好售后服务；要研究企业发展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来；要使企业不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争做出快速有效的反应等等。特别对于我国企业来说，管理变革的路还很长，正需要全面引进先进的人力资源管理思想与手段，快速走上发展的坦途。