准备阶段
（一）制定人力资源规划
实际工作中，绝大部分中小企业的招聘人员都在充当着救火的角色，我现在工作的这个公司也不例外，即哪个部门出现岗位空缺就赶紧实施招聘。当然这种情况与企业的发展阶段有很大的关系。但我觉得这种做法是不科学的，我们没有做好人力资源规划，没有人才应急措施，就会出现一个紧急的职位长时间招不到合适的人。面对招聘压力，招聘人员退而求其次，录用一个不是很符合岗位要求的人；而这个人工作一段时间后，企业或者员工本人认为不适合岗位，从而离职，导致招聘失败。HR最后又要重新走一遍招聘流程，造成了人力和财力的损失。
因此人力资源规划很重要，作为招聘负责人必须关注整个行业的发展状况，未来几年公司的发展规划，以及部门人员的人才队伍建设。不能简单的针对用人部门提出的需求来招聘，有时要有推手的作用，把企业未来的人才，行业里能领跑企业发展的人才推到企业中来，促进新陈代谢。
（二）分析招聘岗位，制定招聘策略
进行招聘，公司是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者主要针对社会上有工作经验的人，要求应聘者经过短期培训能快速上岗;后者可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，为公司储备人才，以便后期发挥作用。
1,明确用人标准
接到招聘需求后，我们要进行人岗匹配的第一步：知岗，我们必须要求用人部门参与职位说明书的编写，并且在编写过程中，还要与之进行良好的沟通，充分了解用人部门的一些客观用人条件，明确用人标准并给出一些建议，最重要的是给用人部门输入：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的”这种观念。
企业需要什么样的人?是“软”素质：动机、个性、价值观和态度，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?
岗位需要什么样的人?是“硬”条件，指这个岗位需要具备的学历、年龄、工作年限和所具备的技能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
因此，构建清晰的人才标准是提高招聘效率和质量的前提条件，它能准确地反映岗位的要求，帮助招聘人员筛选出合格的应聘者。
2，恰当的招聘时间
遵循劳动力市场上的人才规律，在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，同时选择合适的招聘范围，可节约成本，提高招聘效率。
如人才市场现场招聘的黄金期是周五周六；社会招聘的黄金期是“金三银四”，因为春节后是跳槽的高峰期，应聘者来源较广；校园招聘的黄金期是“金九银十”，因为抢先一步可以网罗更多优秀的人才。
3，合适的招聘渠道
招聘渠道有很多种，怎么选择离不开HR对企业所用人才获取信息的研究。是采取内部招聘还是外部招聘取决于多种因素，处理好两者之间的平衡最重要，下面主要讲的是外部招聘的选择。
目前市场上的外部招聘渠道大致可分为:电视报纸等传统媒介、人才招聘会 、网络招聘、猎头、职业中介、校园招聘、人事外包等。我们需要根据公司招聘的岗位的特点来选择，总的来说好的招聘渠道应该具备：“快”、“准”、“省”三个特征。
大规模的储备性人才可以走进校园；非常重要和高级专业人才可以向猎头寻求帮助；常规的社会招聘则可选择一些大型知名的人才市场和使用招聘网站（51job、智联招聘、中华英才网等），一些行业特殊人才可以使用行业的专业网站；招聘普工或劳务工，可选择劳务市场的专场招聘会、电视报纸以及员工介绍，大规模的需求可以用中介。
4、巧妙的招聘广告
招聘广告的设计，首先要重点突出、主次分明，把招聘岗位、任职要求用最简洁明了的语言或图表展现出来；其次是要在真实的前提下，将公司和岗位进行适当地包装；三是在形式与内容上有创意，吸引人的眼球。
5、主动的招聘态度
发布招聘信息后，如果我们只“守株待兔”，有时是不够的，还要“主动出击”。因为有些求职者工作经验比较丰富，或者在职，他们对找工作并不着急，如果你想获得这些人员的青睐，不妨更积极一点，主动到招聘网站上搜索符合条件的人，并通过各种方式与他们联系，这样就不会错过任何一个机会了。
实施阶段
当我们筛选出了合适的简历，通知候选人参加面试后，在“知岗”的情况下考察候选人是否具备岗位的任职要求，一般可以通过笔试、面试、甚至可以通过心理测试，背景调查等手段。而我们用的最多的是面试，它是公司与求职者之间双方考量和认知的过程，面试过程中需要注意以下问题：
一，面试中的基本礼仪
注意自身的形象，整洁大方即可；注意面试环境，确保面试过程不会被打扰，证面试效果。这些都体现了对应聘者的尊重。
二，选择面试方法
面试有很多方法，如面谈法、情景模拟法、无领导小组讨论法等。每种具体的面试方法都有其自身特点和功能，要根据职位测评要素来选择恰当的面试方法。在面试中还可以有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析等；这些测评的结果可作为录用决策的参考信息。
三，科学地设置面试问题
看似简单的面试其实蕴含着许多学问：我们要科学地设置面试问题；交谈中能从应聘者的回答里捕捉企业所需要的信息，要密切关注候选人的非语言信号，因为这些信号往往会反应求职者的某些心里特征。还要灵活提问，多听少说，善于提取要点，不要带有个人偏见等等；其实面试的过程也是双方博弈的过程。
四，掌握入职面谈技巧，吸引人才加盟：
为候选人制订出符合其职业或薪酬的发展规划的前景，特别是对于企业骨干员工招聘，要做到了尊重他人需要，才能保障应聘的候选人对企业提供的职位感兴趣，最终加盟企业。
五，面试完后，整理各个应聘者的资料，认真填写面试评分表，公正公平的对待每一位候选人。