薪酬作为人力资源激励的核心元素，是企业吸引人才、留住人才的重要手段，也是企业获取竞争优势的基本源泉，对应于公司薪酬方面存在的以上问题，本人打算从以下几个方面入手对公司的薪酬体系做出调整，第一步，要确定并分解战略与计划，形成战略性薪酬的总体方向；第二步，对公司的岗位进行工作分析，形成职位说明书及职位评价；第三步，对同行业同地区的薪酬进行调查，为制定薪酬指导线提供依据；第四步，对公司的员工设计薪酬支付水平、基本工资、绩效薪酬等；第五步，建立完整的薪酬管理体系，主要包括建立薪酬调整机制与薪酬实施保障机制。具体如下：

（1）构建战略性薪酬体系，将公司战略分解至人力资源管理职能，再将人力资源管理战略分解至薪酬管理，得出薪酬设计的总体方向；注重等级的薪酬结构，包括员工之间的职位、技能、责任以及对公司的贡献的差别性，注重薪酬内部平等与公平。通过提高人力资源效能提升公司绩效，逐步将传统的人事管理转化到战略性薪酬管理上，明确现阶段的战略，将战略目标层层分解至绩效考核指标，进而对完成指标的员工进行奖励，引导员工表现公司希望表现的行为。

（2）在薪酬体系缺乏内部公平的问题上，可围绕两个核心点进行对策思考，一是运用科学的方法对工作分析，从中完善员工职位说明书及职位价值评估；二是将薪酬制度透明化，以此让员工清晰了解自己的薪酬支付的依据，进而激励员工进行薪酬目标的自我设置。另一方面公司的员工岗位价值不同决定了其薪酬组成比例不同，将员工的工作性质分为管理类、技术类、生产类岗位，并在每类有设计核心员工岗位薪酬构成，对不同的岗位类别设计不同的薪酬构成比例。

（3）公司要制定科学的薪酬水平，需要进行薪酬调查，进而通过线性拟合技术将对线性的薪酬水平赋予一定的调整系数，使薪酬在市场水平上具有较高的竞争力。同时，要做到薪酬制度的公开，将薪酬调查的结果及薪酬新设计的内容告知员工，让员工明白薪酬市场水平及内部员工的薪酬支付情况，达到薪酬的内部公平与外部竞争性的统一。

（4）在公司薪酬结构问题中需重点优化三个工作，一是以分层分类的方式对薪酬进行设计；二是完善绩效管理工作，为科学合理的绩效工资发放奠定基础；三是针对公司总经理、管理类岗位、技术类岗位、工人等岗位设计薪酬的结构，包括基本薪酬、绩效薪酬、工龄工资、福利以及各部分组成占总收入构成的比例；

（5）设计薪酬调整机制及实施保障机制。设计薪酬调整方法增加薪酬的弹性，同时，针对薪酬的实施保障问题提出有效的绩效管理系统、员工参与决策、扩大薪酬应用等管理措施。

对于公司的薪酬体系做出以上调整同时，还需要对公司的岗位进行工作分析，更进一步完善公司职位说明书及职位评价；以便发挥绩效考核的作用，绩效管理本质上是对员工为公司创造的价值进行评估，绩效薪酬是绩效管理与全面薪酬的融合体现，完善且有效的绩效考核体系可使绩效薪酬的管理方式得以实施。为使公司薪酬整体水平与动态薪酬市场水平符合、与绩效考核相结合的调整方法更弹性。基于绩效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪，即考虑员工的绩效考核的同时也考虑员工工资与外部市场平均薪资比较比率情况。

最后公司管理层讨论决定给员工加薪时，即可启动基于绩效与外部薪酬薪资的绩效加薪办法。第一是确定加薪预算，公司管理层要讨论决定加薪预算比例，将该比例薪酬总额即可得到公司加薪预算；第二步是汇总员工的季度或年度考核等级数据；第三步是根据实际情况计算员工的对外薪资比较对比率，得出不同的薪资比较对比率下员工的分布比例；第四步是将员工绩效比例对应乘以员工的薪资比较对比率得到绩效加薪员工分布矩阵；第五步是设定员工绩效加薪比例矩阵；第六步是将员工分布比例矩阵乘以员工绩效加薪比例矩阵，由总和等于公司所确定的加薪预算比例，得出每个层次员工的绩效加薪比例。

薪酬制度制定下来，得不到好的执行也是枉然，薪酬体制的执行还需要管理层的有力推动，这要求公司要明晰企业产权，规范各部门及管理者的责任及权利，在分解企业战略、执行薪酬制度上做好分工明确，相互协助。同时，公司的组织结构需要进一步梳理，查找组织结构的空缺点及饱和点，并采取措施优化组织结构，完善公司的组织结构，促进管理者与员工的绩效考核、薪酬沟通以及薪酬结果应用等。在薪酬优化方案基础上，健全治理结构与组织结构，使之与薪酬优化方案相匹配、相融合，从而形成发展推动力。

这样，富有竞争力的薪酬发挥影响并支持企业战略实施、降低人工成本、吸引和留住人才、引导员工行为、促进劳资和谐等作用提升企业绩效。激励公司员工及管理人员为取得更高的工作绩效积极主动工作，改善公司现状，从而以整合效应提升绩效，实现薪酬支撑公司业务发展为战略目标。