一、培训在企业中的重要作用

1、培训有助于企业培育共同的价值观、增强凝聚力，从而建立和形成企业文化和企业理念。员工到企业供职，除了获取相应的物质回报，也是在寻求各自向往的精神归属，企业通过举办培训，向员工灌输本企业的价值观，给予其精神上的激励，提高员工工作技能的同时也提升员工的自信心、激发员工的工作热情。因此，通过培训，员工可逐步理解并接受企业的价值观，引导员工将个人目标与企业发展紧密联系在一起，形成融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与企业之间的凝聚力。

2、培训有利于企业吸引人才、留住人才；实践证明，环境就是吸引力，哪里的人才培养环境好，哪里就成为人才聚集的地方，哪里就充满生机和活力。引进和留住人才，一方面要靠优厚的物质待遇，另一方面则是事业是否有发展。因为高技能人才都希望自己能够从事具有挑战性的工作，希望自己在本职工作上作出业绩的同时，能使自己的未来有个更加广阔的发展空间，有一个更好的职业生涯发展规划。
3、培训有助于达到人与“事”相匹配。其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。如今，企业的规模越来越大，但组织却越来越精简、人员越来越精干，组织形式由金字塔式向扁平式发展，原来需要几个人完成的工作，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求。因此培训不仅仅是知识技能的提高，也是促进员工全面、充分地发展，通过培训提高员工工作能力，增强工作信心，升华员工的价值观，调整员工的工作态度等，从而给企业带来无穷无尽的活力。

4、培训是保障员工绩效改善的重要措施。改善员工的绩效单靠物质刺激得到的改变是不可持续的。培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束员工的行为，而是在积极地引导员工的行为。员工在获得工作满足感后，可激发出更高的积极性和创造性，为企业赢得更大效益。如：对操作人员技能、态度和综合素质的培训，能使其建立积极的心态、掌握正确做事的方法，减少失误，提高绩效；对各职能人员进行专业知识及综合能力的培训，能使之加深自我认识并进一步提高自我，主动为企业战略目标作贡献；加强对各类管理人员的技能、知识培训能扩展他们的视野，使其更好地管理、指导下级员工、提高企业效益。通过培训，企业全体员工可获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，每个员工既是劳动者又是所在岗位的管理者，就能从管理者的角度去思考如何改进工作绩效，从而在个体效率提高之后达到组织效率的提高。

通过各种培训，企业可以真正实现把“人力资源”变成“人才资源”、并保留这些“人才资源”从而保障企业的可持续发展、增强企业在市场中的竞争优势。

二、我国企业在培训中存在的问题

1、企业内部对培训的态度。在民营企业中，人员流动性很大，企业高层领导想投资培训，但又怕无法保证企业最终收益而不敢轻易投资培训。甚至有的民企老板对HR部门声明，现在劳动力市场供大于求，如果现有员工工作技能水平达不到要求，那就再招聘一批高水平的员工来，这样更划算。如此注重企业近期利益，忽视后备力量的积蓄，更害怕培训是为他人作嫁衣，使企业领导不太能接受培训。而员工对培训也是态度不一，像我所供职的公司，大多数都是年轻人，他们希望在自己的工作中有成长与晋升的机会，而培训可以帮助他们达到这一目的，所以在前几次培训，他们表现得很积极，但是参加几次培训后，明显积极性降低了不少。HR部门了解后分析主要原因还是因为培训内容与实际工作不符，偏离现实，使员工学到了新知识，却没有或少有机会施展。

2、培训方法落后单一。培训师在上面讲，员工在下面听，整个培训重理论轻实践，完全无法调动员工的积极性，使培训效果很差。

3、培训层次和内容设计存在问题。企业领导为了更大程序上的利用培训机会，通常在同一期培训，各部门、各级别的人员都坐在一起听同样的课。管理级别的听针对基层员工的培训课程，一来浪费其时间，二来对其工作也没有提高；做层员工去听管理培训课程，一来脱离了自己的实际工作，二来很大程度上无法理解所讲内容，这也是削减企业员工对培训积极性的重要原因之一。我所在企业年初做培训方案时，也做了员工需求分析，但没有考虑和了解员工个人能力及发展的需求，只是HRM和行政副总两人商讨定制培训内容，通常培训内容要么无法解决员工当时的困扰，要么跟员工的实际工作有不同程度的脱节；最重要的，在培训中，没有一次培训内容包括如何沟通协调、建立顺畅的内部人际关系及形成良好的内部企业文化方面的知识。如何开拓市场、如何优质服务等方面的内容却占了很大的比重，但从企业暴露出来的这些问题中，员工工作相互推诿、埋怨，工作懈怠等不正是需要员工具有良好的团队合作精神才能解决的吗？

4、忽视培训后的总结评估。我所供职公司的培训总结基本上流于了形式，每项培训结束后，每位参训者写一份个人培训报告，由HRM将每个人的培训报告汇总，写成培训总结，交由行政副总审批签字存档。但是缺乏与之配套的提薪、晋升和奖励等制度，参训者的培训报告就写得极不认真，通常是寥寥几句，没有真正的培训感想，也没有对以后工作的计划，让HRM作总结时也写不出更有意义的借鉴和建议来！而HRM部门也没有跟踪员工培训后的工作情况，员工是否在工作中运用到了新知识新技能，让企业的每次培训都只以纸上总结为结尾，而培训无法让参训员工的绩效考核水平提高，降低了员工工作效率、消减了员工工作积极性、影响了员工对企业的满意度，让企业的投资无法转变成实际利润。

三、针对企业培训出现问题的建议

1、企业培训要贯彻“以人为本”的价值观，把对员工的开发与利用放在一个重要的位置，在培训过程中尊重、信任员工，事实上，培训是企业的义务和责任，接受培训是企业成员的权利。责任和权利统一的结果使企业能更有效地生存和发展。知识经济时代，应注重员工在培训中学习的可持续性，使员工进行终身学习，并把每个学习机会转变成交流和合作的机会。有效的交流合作有助于改善公司内部的信息流动和协作程度，这就使企业更容易建设自己的企业文化、培养团队精神。

2、培训除了一支笔一张拍板，上讲下听的传统方式，还可以采取在职培训、远程培训、情景模拟培训、安全研究分析培训等。在实际操作中，针对员工不同的需求加以选择。

3、培训内容的选择必须要和企业的发展需要相一致，必须重视员工实战技能培养并与员工职业生涯相匹配。对员工的培训先通过实际调查和分析其岗位需求，然后针对不同员工需求进行相应内容的培训。例如，对于项目人员和营销人员知识技能类的培训，除了通用知识；项目人员应掌握的专门知识包括管理基础、计划控制、项目管理、现场管理、工作流程管理、沟通等；而营销人员应掌握的专门知识则包括市场研究、市场调查、市场分析与定位策略、产品策略、促销策略等。不同岗培训不同内容，拒绝“跟风”现象的培训。在培训中，多进行案例分析，尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面，也可以是反面的）。通过集体讨论、角色扮演等方式进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能。将培训与员工职业生涯规划紧密联系在一起，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。

4、健全培训制度，重视培训后的评估工作。根据企业不同时期、不同级别岗位、不同需求，定制全面的培训制度内容，如，培训与发展政策、培训管理的内容、培训部的岗位职责与工作标准、新员工岗前培训、晋职培训、技能培训、层级培训等。每次培训结束后，采用问卷调查、管理人员评价或培训前后对照观察评估培训效果，并让参训员工填写培训反馈表，并在后期工作中观察和跟踪询问员工是否在实际操作中运用到培训中所学的新知识技能，最后由培训负责人作局面总结，为下一次培训提供可参考资源。