漫长是时间的漫长，日常的事务需要日复一日年复一年的操作才能够熟能生巧，同时要不断学习，跟随国家宏观政策及相关法律法规的更新，变换工作方式；苦涩是指从无到有这个过程的艰辛，人力资源的工作相对于其他工作而言更细小、更繁琐、更敏感，作为一名人力资源工作者需要对这项工作有足够的觉悟，能够去接受这些细小琐碎繁杂的事项，不被琐碎的事项所打倒，受到委屈是积极的接受而不是消极的逃避，遇到事情是努力的想办法化解而不是只知道抱怨，这个从人力资源角度认知社会的过程是苦涩的；纠结是要让人力资源工作者正确认识到自己的角色，不能仅代表员工的想法向企业无限制的争取利益，同时又不能仅代表企业的想法向员工要求劳动力达到企业利益的最大化，人力资源工作者应该是一个平衡天平的砝码，努力去达到双方的平衡，而正视自己职能的这个过程是纠结的；愉快却是这项工作带给我们最后的感受，人力资源工作是一项门槛较低的工作，非人力资源专业也可以涉足，可是要想做到精通却是不容易，当从苦涩走到纠结，这份坚持已足以让你体会到这项工作的精髓，这份无限的成就感足以成为职场过程中最美好的回忆，这份愉悦无与伦比。

     首先，作为一名企业的HR，必须深知企业的战略规划，才可以站在宏观的高度审视企业的人力资源规划。无论是大型国有企业还是中小民营企业，即使规模不一样，行业不一样，经济效益不一样，但他们都有各自的战略发展方向，并且会根据战略发展情况设计出符合自身企业特征的组织结构。认识一个企业的第一步就是认识他的战略发展规划，由此才可以确定企业的组织结构是否适合企业战略发展。无论是超事业部制或是矩阵制抑或是多维立体组织，均有他们的特点，找准企业战略发展适合哪一种组织结构决定了企业是否能够长期稳定的发展。其次，在确定企业发展战略及组织结构的同时，应了解各部门的职能及岗位设立，确保企业中没有职能相似的两个部门或职能相似的多个岗位从而造成资源的浪费。再者，考虑人员与岗位的合理匹配是人力资源规划的另一核心内容。企业HR应以企业长远发展为基础，确定各岗位人力资源的优化配置，保证人力资源的供需平衡。企业的人力资源得到合理规划需要企业HR有较高的战略思维，所以对HR有较高的要求。我公司也于2014年在咨询公司的帮助下重新制定了战略规划，我们也通过重新调整组织结构及岗位设置确定人员的需求与供给情况，新的战略发展增加了企业对劳动人员的需求，因此便有了招聘的工作。

    招聘工作属于HR的日常工作之一，只要企业对人力资源的需求和供给未达到平衡，招聘工作就不会停止。企业能够招到合适的人，个人能够进入到合适的岗位工作，这是个双向选择的事情。本人在今年也对公司的招聘体系进行了梳理：基础的工作包括在网站上上传招聘简章，包括企业的基本信息、岗位需求及任职要求等，这是招聘工作的第一步；随后等待应聘者投简历到我公司，并对众多的简历进行筛选，找到基本合适的人选，通知其来面试，这是招聘工作的第二步；等到应聘者参加了公司的相关笔试和面试过程之后，我们对应聘者有了初步了解并对个别人员有签约意向；最后邀约合适人员，看对方是否同样有意向到我公司工作，如果双方都有意向，那皆大欢喜，如果一方存在问题，那便又要重复以上工作。这样的招聘流程实施起来较简单，可是前期准备过程需要精心的设计，特别是笔试和面试。企业对面试人员的了解只能从笔试和面试结果中看到，所以我们在设计笔试题目时加入了性格测试、心理测试、逻辑思维测试及业务基础知识测试等，测试的内容越多，能够反映应聘者的素质特征就越多。同时对面试的题目也做了调整，由于我公司自身的特点，无领导小组的面试方式不太适合我公司，所以我们一般采取一对一的面试方式，大多是结构化面试的过程。本人认为这个过程更多的是根据企业的结构确定面试流程及决策流程，根据人力资源和用人部门的不同角度，各自提取侧重点来评判面试者的情况。最后通过笔试面试的反馈信息综合评价应聘者，这样可以尽量避免某位决策者因个人的喜好或偏见造成的不全面的评价结果。当然这个过程中对面试的决策者有一定要求，这也是我公司未来需要完善的方向。经修改完善后的招聘体系及流程上报至领导层后，领导对我的构思及工作给予了肯定。

    如果说人力资源规划及招聘是企业“用人”的方式，那么培训、薪酬及绩效考核便是“留人”的方式。培训作为留人方式之一，我个人认为更多偏向于福利的概念。每年年底，会根据大家的培训需求调查结果，结合以往培训情况，制定新的培训计划。根据公司规模，我公司并未采用在线培训体系，而是更多采用线下培训方式。公司主要采取内训与外训相结合的方式进行，内训即为公司各部门的培训人员，外训即在外邀请知名讲师。对于基层员工的培训侧重点在于基本技能的提高，而对于中高层的培训则侧重于团队凝聚力及梯队建设等方面。

    在建设培训体系的过程中，碰到最棘手的问题是员工不受管控，认为培训方式太过单一无趣、培训结果对于现实工作没有太大意义等问题，进而对培训工作不重视，时而参加，时而逃课。后来在和领导沟通后，为解决以上问题制定了一系列的措施：第一，引起上级领导对培训工作的重视，说服领导增加培训费用的预算，邀请更适合企业、课程更丰富、内容更实际的讲师来公司授课；第二，将员工的听课情况及课后作业等作为绩效考核的指标之一，强制性的约束员工，克服懒散的问题；第三以现金奖励的方式鼓励员工自己作为培训师登台授课，加强员工的参与感。以上方式实施3个月内，培训效果明显好转。现阶段我已为公司建立了基本的培训体系和流程，在接下来的工作中会重点关注企业内训师的培养。企业内训师的培养一方面是为企业控制成本。增加内训师，相对减少外训讲师，能够极大一部分减少培训成本。另一方面也是为员工提供了新的晋升通道，更多的员工也愿意为成为内训师而付出努力，这是一个企业与员工双赢的机会。

    本人认为无论是企业或是员工，薪酬和绩效都是最值得关注的问题。企业必须通过薪酬作为媒介提升竞争力，招收人才创造更多的效益；员工很大程度上因为薪酬的情况而选择企业。绩效考核既是企业对员工约束的手段之一，也是鼓励员工，努力获得利益最大化的方式之一。进入公司很长一段时间后才有机会接触到薪酬，可以说薪酬是企业最有敏感、最机密的问题。通过行业间的比较、岗位间的比较，可以判断该岗位在该行业中所处的地位，以此联想员工所在企业的效益。企业为避免让同行知道自身情况，所以企业的薪酬是保密的。薪酬制度涵盖了企业对员工入职标准的量化、薪酬结构的合理化设计、福利、长效激励机制。很可惜，企业这几年并未完全对薪酬体系进行合理化设计，而是由单一老板根据市场同行业的预计情况，独立决定新员工的薪酬状况。尽管如此，我还是参与了福利制度的制定，努力从薪酬之外的福利改善员工工作。公司福利制度最初仅为不违法的五险一金和法定节假日等一些法定福利，我们经过多家公司的考察及同行业的参考，逐渐改善了一些福利：带薪年假的落实、传统节假日的庆祝、员工旅游的开展、员工外出培训的机会、以及怀孕期女同事的关爱。这些软福利的建设能加强员工的归属感，让员工感受到企业对他们的重视，有时比直接加薪效果来的更好。

很庆幸近年来由于福利制度的不断完善，得到越来越多员工的认同，所以本公司在裁员及员工纠纷上问题很少。但若放大看公司的这些小问题就会发现他们都是可能成为大问题的隐患。例如当新员工入职时未及时签订劳动合同，虽然员工与公司都相处和谐未发生纠纷，可是这是一颗定时炸弹，并且一旦爆炸绝对伤害企业；再例如员工入职后想多得薪酬而放弃企业提供的保险福利，希望企业将保险缴纳的费用直接作为工资形式发放，企业也因少交保险减少成本而获利，这件事虽然该职工与企业达成一致，可是依然属于违法，一旦查出，企业必当赔偿。最开始与领导沟通员工关系时，领导不以为然，认为目前并未出现状况，可是当我将劳动合同法和劳动法等相关法律政策告知他，并且查阅了仲裁相关案例资料后，领导认为劳动关系制度应立刻完善，避免劳动纠纷的发生。于是本人耗时2个月熟读劳动合同法、地方性法规、女职工劳动保护特别规定后，为企业完成了企业劳动关系制度，一定程度上减少了企业违规的风险。对于工作在企业劳动关系方面的员工，个人经验建议一定要防范于未然，并且掌握国家、地方性法律法规。