从近几年的发展规模可以看出，小企业以其灵活的经营方式，精简的机构设备，优越的技术广泛的存在。小企业在对国家经济贡献方面已经做得越来越多，小企业的地位也在逐步提升，在提高民生经济收入，增加就业机会，稳定经济等方面发挥了比较重要的作用。但是很多小企业，尤其是高科技中小企业并没有真正意义上的人力资源管理体系，这不仅影响公司的正常运行，将来也会成为制约高科技中小企业的成长和发展的重大难题。因此，，完善小企业的人力资源管理工作，有着十分重要的现实意义。根据我几年的小企业工作经验，我认为应该从以下几个方面去研究：
一、建立高科技中小企业的长远目标
高科技中小企业发展过程中，有时把重点完全放在了发展业务，提升创收上，从而没有更好的设计公司的长远规划。没有深入研究公司要发展成为什么规模，业务的拓展空间和方向有哪些，总是走一步算一步，成功与失败都是不可预见的。这直接导致公司员工看不到公司的长远规划，看不到自己在公司的长远发展空间，从而容易跳槽。
所以，小企业一定要制定长远规划，并且让员工看到光明的前景，这样优秀的员工就会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中。他们会对企业充满信心，工作的热情也会越来越高，对自己的工作充满希望。但是目标切不可遥不可及，一定要根据自身实际情况制定。一个切合实际的远景目标，将会吸引一大批对公司充满希望的优秀人才投身其中。毕竟通过自己的耕耘使一家默默无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。所以远景目标的设计一定要几经斟酌，不要设计那些比如“争创世界一流的企业”那些较为简单的口号，激励效果显然不大，一定要能够给人切实激励的口号。
二、注重形成企业文化
企业文化是员工价值观念、思考方式、行为方式以及企业规范的总和，是企业在经营过程中创造的具有企业特色的精神财富的总和，对企业员工有较强的感召力和凝聚力。所以营造良好的企业文化对企业的长远发展至关重要。我认为应该从以下几点入手：
1、企业的文化一定要与社会主义精神文明建设相辅相成，不要脱离客观实际，要与中华文化的传承以及中华民族的传统美德标准相符合。这样才能得到大多数员工的认可。
2、企业文化的形成不是一朝一夕的，是全体员工在实践中共同创造的，是员工共同价值观的体现，是企业全体人员的统一行为。
3、企业文化一定要倡导团队精神和凝聚力。独木难支，要让员工知道团结力量大，养成团队合作精神。
企业文化很大程度上影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。员工对企业文化的认可把员工和企业的追求紧紧联系在一起，每个员工的追求就是企业的发展，这样使每个员工产生归属感和荣誉感，大大提升工作效率。所以要通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。
三、进行人力资源的合理配置
1、人员的结构配置一定要遵循精干、高效的原则，要合理调整生产一线的人员结构。把不适应生产一线工作的员工及时调离其它岗位，适时补充精干人员到生产一线岗位上去，要始终保持一线的职工队伍是公司的精干力量，以保证生产一线能顺利、及时、高效的完成各项生产任务。
2、要将部分管理权限下放，让员工有主人翁的感觉，自觉的工作，自我管理，从而实现管理岗位精简。但是这也要求员工有较高的素质，要做好员工的素质培养，定期的晋升和培训也是提升员工主动性的一项很好的措施。
3、小企业机关岗位的人员有很多都是通过这样那样的人际关系进入公司的，这就可能导致因人设岗现象的发生。从而导致办公室人员冗余，工作效率不高，影响其他部门工作的开展，所以一定要精简办公室机构和人员，以确保人力资源的合理利用。
4、竞争上岗是选拔优秀人才的重要措施，在竞争上岗的过程中一定要做到公开、公平、公正，要每个员工都是凭借自己的真实能力得到晋升的。要做好员工考核制度，将员工划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，对员工实施动态管理，定期通过考核，转换人员位置和身份，大大督促人员的积极性，让每个上岗人员既有动力，又有压力。
5、学历是评价一个人能力的第一判断，但不是唯一的标准，不要进入学历高能力就高的误区。在人力资源配置过程中，应打破学历高的适合做科研，学历低的适合做管理的观念。可以根据实践中员工发挥的作用进行判断，可以将学历不高，但是能力较强的员工分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
四、建立健全的激励机制
高科技中小企业要建立健全激励机制。适当的激励会激发员工的工作热情，是企业更好的留住人才，得到长远的发展。对员工的激励包含很多的层面，可以是物质的也可以是精神的，不论是哪一种，只要公司把员工的发展放在重要的位置，使员工自身在企业得到了发展， 就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。
企业的奖励机制是建立在评估结果的基础上，对整个企业贡献突出的员工应该给予相应的奖励，贡献越大，奖励也就越大，以激励他们继续努力，为企业发展做出更大的贡献。要随时指出在评估中做得不足的地方，并加以改正，建立相关的改进机制，以此进一步完善企业的管理，从而促进企业持续发展。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。下面简单介绍一下精神激励和物质激励两种方法：
1、精神激励
高科技中小企业应该注重员工的精神激励，我个人认为精神激励有时作用明显高于物质奖励，但是也不能完全定论，要根据公司和员工的实际出发，因人而异，做好灵活管理。单位领导不要仅仅只是关心公司的业绩，还要关心他们的生活和个人发展，让他们感到企业的温暖，从而增强主人翁责任感，激励工作的积极主动性，每当某个员工业绩突出或表现优秀时，领导都应给以赞扬，对员工的贡献公开承认。满足员工的自尊心，使他们拥有强烈的责任感。
2、物质激励
物质激励是最简单有效的激励方式之一，也是见效最快的一种方式，重要作用是不可否认的。但是物质奖励并不是万能的，不要让员工有了一点成绩就认为该得到更多的物质奖励，一旦没得到自己希望的奖励数量，就会影响工作积极性，从而导致奖励起到相反作用。在很多时候，很多员工在面对物质奖励和荣誉面前，大多选择的是荣誉，因为他们更希望得到认可，得到在公司更好的发展。但是企业也决不能因此就忽视物质激励的重要程度。根据员工的业绩表现适当的物质激励是很必要的，使员工能够体会到，他们的付出得到了认可和奖励，他们就会继续付出努力甚至加倍的努力；相反，如果他的成绩被老板忽略了，就会变得消极，影响积极性。尤其是对许多优秀的员工来说，物质激励作用更大。
五、加强员工培训和晋升制度
在很多中小型企业中，员工的培训并没有硬性的管理制度，没有形成科学的循环性系统，有时只是感到技术缺乏时才让员工去学习，或者再招聘新的技术人员，不能彻底解决技术问题，导致我国中小型企业的人才流失率居高不下，影响其长期发展。所以员工培训的科学可循环性系统的建立迫在眉睫。
要做好员工培训，首先应建立合理的培训制度和体系，使不同层次人员得到不同的培训机会和内容，培训要结合企业实际进行。高层管理者、中层管理者和一般员工的培训要有所区别。对高层管理者应重点培养其战略意识、决策能力和用人水平，按照全面性人才的模式进行培养；中层管理者，应将其培养成为某一方面的专家，照专家型模式进行培养；对一般员工，应着重于技能方面的培养。
其次，企业一定要认识到员工的培训和教育是企业良好发展和壮大的重要手段。只有从思想上重视了，才能在行动上积极，才能在精力上有所投入。培训的内容应该多样化，包括业务技能培训、管理技巧培训，企业理念和文化培训等。
再次，要注重培训效果和质量。要及时进行考核，以便掌握培训的情况，及时进行反馈，促进培训功能更加完善，提高培训的投产比。
21世纪给高科技中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。高科技中小企业要充分认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源管理，使高科技中小企业适应日益激烈的国内、国际市场竞争。
通过几年来的工作实践，深深地体会到，目前高科技中小企业人力资源管理建设还需进一步加强，它是影响小企业发展的关键因素，中小型企业要想继续生存和发展壮大，就必须强化人力资源管理，只有这样小企业才能更好的融入到大的环境中，从而不断的提升企业的竞争力和实力。 |
