特别处于今日不景气的环境，职工的绩效不佳，很简单就归咎外在环境，加上公司内涵资本又有限，没有太多余裕给予职工金钱上的鼓舞，怎样准确评价、适当奖惩，更是对主管的一项检测。

    每家公司的绩效评价方法或时刻也许有所不同，可是要做好评价，有必要防止以下六种多见的过错：

过错1：拿到这样的考成，我很惊奇！
    有些主管平常没有与职工有用交流，职工不了解公司对他们的需求及期许，也很少得到回馈。在这种景象下，假如职工绩效评价的成果比他们的预期不理想，职工士气就会受到冲击。

    假如主管平常为了防止与职工产生磨擦，而等着年度绩效评价时一吐为快，只会使疑问累积扩展，乃至无法处理。相反地，假如主管和职工平常常常评论职工的作业体现，并且一同拟定尽力的方针，职工在拿到绩效评价成果时，应当会了然于胸。

    主管能够鼓舞职工保留作业记载，在评价前，请职工把自以为本年的优秀体现整理出来，供主管评价时参阅，削减评价失准的机率。

    美国企管参谋亚当斯(Bob Adams)，在网络上答复公司疑问时指出，假如有职工对评价成果不满，除非评价进程的确有瑕疪，主管不该因此而调整考成或原订的薪资奖金，不然不只减低评价的公信力，也会形成职工今后吵着要糖吃。

过错2：这到底是怎样评出来的？
    有时候评价的规范不行明白；有时候主管在评量时，流于情绪化；有时候主管由于平常没有记载职工体现的习气，评价时缺少参阅数据，致使职工不服评价成果。

    为了防止这种景象，公司能够向职工解说评价的规范、选定这些规范的理由，以及全部评价的进程。公司设定的规范有必要契合实际，是职工有才能达到的，并且有必要坚持公司对职工需求的一致性，一同也能够跟着大环境变化而弹性调整。公司能够请职工主张，他们以为衡量自个职务的最重要规范为何。

    「练习与开展」(T+D)杂志主张，主管在评价时，应当先做功课，尽量多方搜集满足的信息，除了了解公司内部的景象，也了解工业的平均绩效。主管也能够从职工搭档或客户等方面，晓得职工的作业体现，让评价不只局限于主管一个人的观点。此外，主管应当找出上一次该职工绩效评价的成果，作为对比的基准。

    在给予评价回馈时，要防止模糊不清，以具体的例子和数据支撑评价成果。例如，「你的陈述写得糟透了，我真希望你能对作业仔细点。」这种说法不只不行清晰，并且断语了职工对作业不仔细。能够改为「你的陈述没有依照规范格式编撰，并且引证的不是本年最新的材料。」这样的批判对比客观，并且让职工晓得应当怎样改善。对于作业自身，而非对于职工进行批判，职工的承受度会较高。此外，防止用「老是」或「不曾」等果断的字眼。

    同样的道理，「做得好！」这样抽象的正面回馈，也应当改为「开会时你的预备常常都很充份，帮忙团队厘清了很多模棱两可的当地，替我们节省了很多时刻。」只有当欣赏够清晰时，职工才晓得主管不是客套，也才晓得哪些行动有必要持续坚持。

    主管不也许完全制止职工暗里评论评价成果，最佳的做法是，评价规范明白公正，即便职工晓得其它人的考成，也不会形成反弹。

过错3：公司底子不注重评价
    「疾速公司」(Fast Company)杂志指出，评价的含义在于给予职工回馈，帮忙职工有非常好的体现，前进职工的士气及功率，而不仅仅一个分数或一张打满勾勾的表格。假如只流于形式，职工拿到的评价既没有具体内容，也没有与主管评论的时机，评价的成效天然不彰。

    假如公司的评价不正式，或许常推迟评价时刻，职工会以为公司并不注重评价，因此敷衍了事。正式的评价有必要包括书面文件，内容包括职工名字、职称、评价日期、评价包括时期、评价项目(例如，职务所需的必要技术)、评比分数(例如，考成成果共分几级，各代表何种含义)，以及将来公司对职工的期许等。只有正式完好的评价记载，才干赢得职工注重，并当作日后调整职工职务的根据。

    除了书面数据，主管也须和职工一对一会晤。评价不应当仅仅单向交流，主管把分数丢出去就没事了。它应当是主管与职工完全评论的好时机，能让职工表达他们对评价成果的主意，主管也能指出职工有必要马上改善的当地，和职工一同设定客观的达到期限及方针，评论职工是不是需求承受练习，或许添加新的应战，达到评价的正面成效。

过错4：他的考成怎样也许那么好？
    有些主管为了防止职工的考成太丑陋，因此粉饰太平，即便职工的体现的确欠好，还是给予他们不错的成果及加薪起伏。如此一来，会形成这些最需求改善的职工，缺少改善的动力。他们会以为，加薪与体现无关，不需尽力争取；另一方面，他们也会误以为，主管不晓得或不在乎他们的坏体现，能够持续偷闲。

    相反地，有些公司则是舍不得给予出色职工最高的评价，以及应得的大起伏加薪。这各种没有给予职工公正评价及奖惩的景象，会形成职工不服，或许不注重评价。

过错5：我做的才不只这些
    有些主管在评价时，只将注意力放在职工的近期体现，或几个独自的事情上，而疏忽了评价的重心应当是剖析职工全年的全体体现。主管平常应当守时记载职工体现，对比职工的前进景象。评价前，也应当再次检视职工的责任及作业内容等，将规范放在心中。

    主管应当考量的项目，包括作业效果的质与量、作业态度、有无恪守公司的通常规定(例如，职工是不是常常迟到早退)、特别重大成就或过错等。

    除了不行全部，有时绩效评价也也许过于极点。在面对体现较差的职工时，主管仍应当指出值得嘉奖的当地；即便体现出色的职工，也还有前进的空间。假如职工现已做到九○％，主管能够通知他其他一○％应怎样改善。评价有必要力求好坏并呈，并坚持正面的语调。

过错6：他又不晓得我做得好欠好
    评价者有必要充沛了解职工的作业内容和平常的体现，不然职工会难以服气。美国加州大学人力资本系，于校园网站上主张，假如主管就任不到六个月，对职作业业内容及才能都不行了解，能够请职工以不记名的方法，评价搭档的体现，或许需求职工曾经的主管帮忙打考成，以添加评价的可信度。假如在曩昔一年，职工曾参加一些项目，很多时刻都由其它主管带领，主管能够需求那些主管给予一些定见。

    掌握这个可贵的交流时机，透过绩效评价提高职工的绩效。