岗位剖析的操作
    岗位剖析是一项技能性很强、杂乱而详尽的作业，要做好它是不简单的；有必要有充沛的知道和预备。其操作过程首要包含四个期间：

    榜首是预备期间。这期间首要是规划查询计划，规则查询的规模、方针和办法。详细做法如下：
    1.依据岗位剖析的总方针和总使命，对公司各类岗位的现状进行开端了解，把握相关根底数据和材料，规划岗位查询时刻和查询计划；

    2.做好职工的思想作业，宣讲岗位剖析的意图和含义，获得职工的了解、信任与合作。

    3.拟定计划，依据岗位剖析的使命和程序进行分化，以便逐项完结，并对岗位剖析人员进行训练，使他们把握岗位查询的内容和详细的施行过程及办法。

    第二是查询期间。这期间的首要使命是依据查询计划，对各岗位进行认真详尽的查询研究。查询通常是面临面的访谈和问卷的查询，还能够联系材料剖析、现场查询、要害事情、作业日记、小组讨论等办法，广泛、深化地搜集有关岗位作业的各种数据和材料。

    第三是剖析收拾期间。这期间是岗位剖析的要害环节，是对岗位查询的成果进行深化的剖析，并开端收拾出岗位阐明书。岗位剖析并不是简略、机械地搜集和堆集某些信息，而是要以准确、敞开和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和需求作出全部查询，创造性地提出各岗位的首要成份和要害要素，并在深化剖析和认真总结的根底上，提出岗位阐明书。

    第四是反应总结期间。这期间首要是对岗位剖析的开端成果进行反应与批改，最终构成完好的岗位阐明书。岗位阐明书的内容有必要经过不断地反应与批改，才能把作业的差错降到最小。有些公司通常疏忽这期间的作业，致使岗位阐明书的内容存在缝隙或不合理，简单导致其他作业的紊乱和职工的不满。由于接下去人力资源办理作业的各个环节都是以此为根底的，假如为了简练和节省时刻，草草完结岗位阐明书的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，是很风险的，有必要导致足够的注重。一起，要注意总结岗位剖析查询作业中的疑问和经历，以便于在恰当的时刻进行调整和批改。

岗位阐明书的编写及其误区
(一)岗位阐明书的编写
    岗位阐明书，也称作业阐明书或职务阐明书，是岗位剖析的成果，也是公司重要的人事文件之一。它是对岗位剖析作业所作的书面记录。其间心内容是岗位责任描绘和任职资历需求两有些。岗位责任描绘有些化决的是本岗位人员有必要做哪些事情；任职资历需求有些化决的是从事本岗位作业的人员有必要具有的条件。可是，岗位阐明书并没有固定的格局和内容。其格局可用表格，也可用文字描绘；内容除了两大中心有些以外，还可辅之以其他信息，如岗位的称号、编号、所属有些、所属科室、上下左右联系、查核办法、责任的巨细及其失误的影响，等等。总归岗位阐明书应以简练有用、要点杰出为好。

    以办理类岗位为例，其阐明书的内容通常可分为五有些：
    1.基本材料有些。包含岗位称号、岗位性质(如办理类岗位)、所属有些、所属科室、岗位编号等，还可添加薪酬等级、薪酬水平、定员人数等，视详细状况而定。

    2.上下左右联系有些。包含直接上级、直接下级和平行和谐联系三方面。有的公司把这有些也归人基本材料有些。为直观明晰起见，以分隔为好。

    3.岗位责任有些。即逐项列出任职者的作业内容，本有些是岗位阐明书的要点。有的还添加一栏，阐明本岗位在本公司中的责任相对重要程度及其失误的影响，并予以量化。

    4.查核办法有些。包含查核的方针及其权重、提升和变换的岗位等。有的公司由于出台了详细的查核办法，就将本有些省掉。为了让职工在明晰作业责任的一起，明白自个尽力的方针，应尽量在此加以阐明。

    5.资历条件有些。可细分为三个方面：一是任职者的思想、心思、身体、知识、才能等本质需求；二是任职者所需的最低学历、作业年限、作业经历(从事过的岗位)、职称需求等；三是任职者所需的训练需求(应阐明训练的内容、办法、时刻等)。此外，还可添加一栏补白有些，以便利单个岗位的需求。

(二)岗位阐明书编写的误区
    1.只重成果，不重进程。岗位阐明书的编写既是履行岗位责任和断定任职资历条件的进程，也是安排方针层层分化的进程。以人为本的安排，就有必要尊敬职工，了解职工的需求特色，让职工与公司共同开展，在安排方针完结的一起，使自个的方针也得到满意。编写岗位阐明书的进程，能够使职工明晰自个的作业责任以及自个在公司中的作用，一起也是公司了解职作业业状况和作业希望的大好时机。惋惜许多有些主管都像在敷衍作业一样草草完结，没有借此机会与职工进行沟通，在今后岗位阐明书的运用进程中，也就简单呈现职工不了解、不运用、不履行的状况，使岗位阐明书成为可有可无的铺排。

    2.人力资源有些总揽岗位阐明书的编写作业。岗位阐明书应首要由各有些的主管负责，人力资源部为其供给格局和办法，并予以恰当的辅导和审阅。假如由人力资源部代行其事，就在必定程度上失去了编写岗位阐明书的原意。

    3.一了百了，长时刻不改。跟着年代的前进和公司的开展，公司中有些的职能及相应岗位的作业内容也会不断地发生改变，尤其是网络年代中的新式作业更是如此。假如岗位评估的价值能进行及时批改，就会很快过期。通常而言，最少也要每1~2年修正一次。因而，需求岗位阐明书的格局简练有用，要点杰出，项目不要过多。在进行岗位责任描绘时，要注意措词既明晰又通用，内容应详略妥当，不要写得太详细，也不能过分简略，以有用为准。

    4.岗位阐明书以现任人员为准。岗位剖析关于的是岗位，而不是人。岗位阐明书描绘的只能是岗位自身具有的特性，与本岗位的任职者元关。许多公司，特别是一些老国有公司，常常依据现有人员的状况来拟定岗位责任和任职资历规范，使岗位阐明书偏离了它自身的特色，缺乏客观公平性。因而，在编写岗位阐明书时不能过多掺杂现有任职者的身影。通常都要依照岗位自身的需求进行编写，为防止"履行难"的疑问，再略微照看现有任职者(首要是一些老职工)的状况。比方，对不能到达学历需求的职工，能够规则其有必要具有什么样的作业经历，或许规则其训练的内容、办法、时刻应到达什么样的需求等。

岗位评估的价值
    岗位评估的价值岗位评估，又称职位评估或岗位测评，是在岗位剖析的根底上，对岗位的责任巨细、作业强度、所需资历条件等特性进行评估，以断定岗位相对价值的进程。它有三大特色：一是"对事不对人"，即岗位评估的方针是公司中客观存在的岗位，而不是任职者；第二，岗位评估衡量的是岗位的相对价值，而不是肯定价值。岗位评估是依据预先规则的衡量规范，对岗位的首要影响方针逐一进行测定、评比、评估，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有比照的根底；第三，岗位评估是先对性质一样的岗位进行评判，然后依据评定成果再划分出不一样的等级。

    在一个公司中，岗位称号许多，人们常常需求断定一个岗位的价值，比方想知道一个财务人员与一名推广人员相比，终究谁对公司的价值更大，谁应该获得十分好的酬劳。为了和谐各类岗位之间的联系，进行科学规范的办理，就有必要进行岗位评估，使岗位等级明晰。经过评估，能够明晰各个岗位的门类、系统、等级的凹凸，使作业性质、作业责任共同，把作业上所需资历条件恰当的岗位都归于同一等级，这样就能确保公司对职工进行招聘、查核、提升、奖惩等办理时，具有一致规范和规范。

    一起，岗位评估还能够使职工与职工之间、办理者与职工之间对酬劳的观点趋于共同和满意，各类作业与公司对应的酬劳相适应，使公司内部树立一些接连的等级，从而使职工明晰自个的作业开展和提升路径，便于职工了解公司的价值规范，引导职工朝更高的功率开展。

    别的，岗位评估是岗位薪酬的重要根底，能够十分好地表现同工同酬和按劳分配的准则。尽管有人以为网络年代的公司安排改变越来越快，公司内部的安排构造、岗位构成也在不断发生改变，所以以为岗位评估和以岗位为根底的付酬办法不合时宜，应代之以以技能为根底的付酬办法，以才能为根底的付酬办法，或以绩效为根底的付酬办法。但从实践看，当前最常见的薪酬方式仍然是构造薪酬制。它包含基本薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬、学历薪酬和绩效薪酬等。岗位薪酬是其间的重要构成有些，也是技能难度最大的有些。因而，岗位评估仍然有它存在的价值。假如在规划薪酬系统时，把岗位评估与技能评估、绩效评估有效地联系运用，就能够获得十分好的作用。

岗位评估的操作
    关于岗位评估的操作，通常有四种办法，即排序法、分类法、要素评分法、要素比较法。当前运用最广的是要素评分法，也称要素计点法、点值法等。美国有60~70%的公司采用这种办法。我国政府从90年代初开端，在国有公司中大力提倡岗位技能薪酬制，与之相配套断定岗位等级的办法即是要素评分法。如今就以要素评分法为例，阐明岗位评估的操作过程。         

    1.岗位评估是以岗位剖析为根底的，因而，有必要先进行岗位剖析和编写岗位阐明书，然后对岗位进行分类，由于以下过程都是按不一样岗位种类分隔进行的。按公司详细状况，能够分成办理类、技能类、出产类、推广类等。

    2.在分类的根底上，稳重挑选各个种类的评估方针系统和权重系统，并对各个方针进行界说。这一步十分要害，也是最难的。

    所谓的评估方针，是指在评估顶用一些固定的词或词组来代表必定的评估内容，如作业责任、作业强度等。除了一级方针外，评估方针还能够有二级方针、三级方针等。而一组既独立又彼此相关并能较完好地表达评估需求的评估方针就构成评估方针系统。

    权重是一个相对的概念，是关于某一方针而言的。某一方针的权重是指该方针在全体评估中的相对重要程度。而一组评估方针系统相对应的权重就构成了一组权重系统。一组方针的权重(Xi)有必要满意两个条件：(1)0

    方针系统与权重系统的准确与否，决议着岗位评估和薪酬付出的公平与否，有必要进行稳重挑选。各个种类的岗位评估方针系统与权重系统是不一样的。以办理类岗位为例，其方针系统与权重系统可如下规划：(本例中只分为两个等级)

    3.断定各岗位种类的评估分数，如以1000分为总评分数，然后进行层层分配、赋分。一起，对二级评估方针进行分档、界说、赋分，每个方针通常都分为5档，如最低学历可分为初中、高中或中专、大专、本科、研究生。各档之间有必要层次分明，明晰可辨。

    4.从二级方针开端，依据所给的界说和赋分规范进行评分，断定每个岗位在每一方针上的得分，方针最佳有几自个分工进行评分，以防止过多的人为误差。

    5.先汇总二级方针分数，再汇总一级方针分数，最终得出每个岗位的总得分。然后进行凹凸排序，依照必定的归等归级规范(如分10等，每隔××分一等；每等分15级，每××分一级)，别离得出各种类岗位的详细等级。

    6.将评分及归等归级成果进行反应，对存在显着误差的，应经过小组讨论，联系专家评分法，进行从头打分，给予恰当调整。

    7.最终还要在不一样等级之间进行对等规则，如榜首等第10级自第二等第1级，依此类推，使岗位评估的成果构成一个彼此联接的完好系统。在不一样种类之间，也可进行类似规则，如能够规则在同一等级上，技能类人员的薪酬规范可略高于办理类人员。