在企业进行绩效管理的实际工作中，经常会遇到一些难以解释但确实共同存在的问题。下面就对最常见的三个实操问题进行归纳总结，希望能真正帮助HR解决困惑。

1、同一家企业的两个部门，打低分的部门一定比打高分的部门做的差吗？因企业的绩效得分和绩效工资、年终奖金都挂钩，得高分的部门和部门员工拿到的奖金会比得低分的部门和部门员工拿得多，这合理吗？
答：个人认为，得高分的部门和部门员工不一定比得低分的部门和部门员工做的要好。实际关键原因有两个，第一，考核指标完成难度差异不同可以导致考核分数不同；第二，即使考核指标难度差异相同，不同的部门领导打分的松紧度也不同。这两个影响因素是在大部分企业绩效管理中都存在的问题。这两个因素带来的影响无法完全避免，只能把影响降低到最小，使绩效结果越来越趋于公平合理。如何使各部门的考核指标设置难度趋于同一水平，建议借助第三方来实现可能会有更好的效果，第三方既可以是公司内部的也可以是公司以外的，不过一定要选到有水准的第三方，这个水准不是看该机构有多大的品牌影响力，而是要有实实在在的实操经验。

2、员工优秀与否的区别到底是什么？是不是A类员工就一定优秀，E类员工就一定不合格呢？
答：在做绩效结果等级划分的时候，通常按照考核分数把考核结果划分为A、B、C、D、E五个等级：一般我们习惯把60分以下定义为不合格；60-74分定义为合格；75-84分为良好；85-100分为优秀。有时候，我们管理者通常会因为员工优秀名额限制把本属于优秀的员工降低1-2分处理，解决名额问题。也有时候企业实行末位淘汰制，把本属于合格的员工更要划入到不合格的范围里。这是不是就是错的呢？这和我们企业要倡导的企业文化是相关的。因为尽管员工因为1-2分之差感觉到不公平，但其实作为企业管理者要淘汰的员工是比较差的等级的员工，而不是因为你少了1-2分而淘汰你。分数不能严格代表什么。这是因为企业管理者想要的员工内部竞争的缘故。只能说，竞争是激烈的。

3、企业里做的特别优秀的员工拿到的绩效奖金，也没有做的一般或者很差的中层管理者得到的奖金绝对数额多，这是不是不公平？
答：个人认为，公平是一种感受，没有决定的公平，只有相对的公平。每个岗位对企业产生的价值是不同的，否则就不会有岗位工资的差异化了。不同职级岗位绩效工资和年度奖金是和岗位自身所在职级的贡献度密切相关的，岗位本身的得分高低只在同一职级中成正比，不同职级之间不具可比性。
说到底，由于绩效考核直接与薪酬、职称等挂钩，因而最容易引起员工的关注。所以，就会产生公平还是不公平的争议。企业推行绩效管理，只能最大限度地体现公平，关注大多数人的感受，并起到最大的激励效果。但是，很难让每一个人都满意。